Wasser

18. BR /PR Konferenz Wasserwirtschaft

Wasser darf keine Ware werden

18. BR /PR Konferenz Wasserwirtschaft

Wasser darf keine Ware werden

Betriebs- und Personalrätekonferenz Wasserwirtschaft macht sich weiter stark gegen Freihandelsabkommen - Leiter des Fachbereichs: „Wir müssen mehr werden“

TTIP, TISA oder CETA – die geplanten Freihandelsabkommen treiben die Beschäftigten der Wasserwirtschaft um. Kein Wunder: Mit diesen Abkommen drohen weitere Schritte in Richtung Ökonomisierung des Wassers. Also genau das, wogegen die ver.di-Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft seit Jahren mobil macht. Für die Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft darf an dem Grundsatz „Wasser ist ein öffentliches Gut, keine Ware“ nicht gerüttelt werden. Das Engagement gegen die Abkommen geht deshalb unvermindert weiter.  Das wurde auch bei der Betriebs- und Personalrätekonferenz Wasserwirtschaft deutlich, die Anfang November in Frankfurt/Main tagte.

Unter den gut 100 Kolleginnen und Kollegen, die zur Konferenz nach Frankfurt gekommen waren, waren erstmals auch zahlreiche Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Die nächste Konferenz der Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft findet vom 28. bis 30. Juni 2016 in München statt. Dort wird es auch einen eigenen Workshop für die Jugend- und Auszubildendenvertretungen geben. Themenvorschläge für die Konferenz 2016 bitte an Clivia.Conrad@verdi.de senden.

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Die geplanten Handelsabkommen, die die EU vorantreibt, sind ein wichtiges Thema für die Wasserwirtschaft, aber nicht das einzige, das die Kolleginnen und Kollegen beschäftigt: Im Frühjahr 2016 startet die Tarifrunde für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes und damit auch für die meisten Beschäftigten der Wasserwirtschaft in Deutschland. Bei dieser Tarifrunde werden die Arbeitgeber voraussichtlich die Zusatzversorgung auf die Agenda setzen. Sie liebäugeln dabei mit Leistungskürzungen. Das aber lehnt ver.di strikt ab, betont   Oliver Dilcher, ver.di-Verhandlungsführer. Da die Zusatzversorgung Armut im Alter verhindern soll, kommen Leistungskürzungen nicht in Frage.

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Ferner ziehen Fracking-Befürworter weiter alle Register, was zur Folge hat, dass auch dieses Thema nicht von der Agenda der Wasserwirtschaft verschwindet. Denn die Beschäftigten und ver.di befürchten wie die Unternehmen in der Wasserwirtschaft, dass die Chemikalien, die beim Fracking  eingesetzt werden, das Grundwasser verschmutzen könnten. Wachsam sein lautet hier die Devise – auch angesichts des Gesetzentwurfs der Bundesregierung, der Fracking nur unter ganz engen Voraussetzungen in Deutschland möglich machen will, wie Helge Wendenburg, zuständiger Abteilungsleiter im Bundesumweltministerium, der Konferenz erläutert.

Wir müssen mehr werden

Und auch an einem weiteren Thema kommt die Wasserwirtschaft nicht vorbei – nämlich der Mitgliederentwicklung. „Wir müssen mehr werden“,  betonte denn auch der Leiter des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung, Andreas Scheidt. Denn nur, wer viele Mitglieder hinter sich weiß, hat auch Tarifmacht. Nur eine Organisation mit einen hohem Organisationsgrad kann gute Tarifverträge, gute Rahmenbedingungen für die Beschäftigten aushandeln. Und: Nur wer viele Mitglieder hinter sich weiß, hat auch politisches Gewicht. Dass auch die Wasserwirtschaft in Sachen Organisationsgrad Potenzial hat, ist bekannt. Es gilt, dieses Potenzial besser zu nutzen.

Es sollen aber nicht nur in der Statistik mehr Mitglieder werden. Scheidt hat mehr Aktive im Blick. Er zielt deshalb darauf ab, die Arbeit in den Betrieben zu stärken – die Ehrenamtlichen, die Vertrauensleute. Denn sie sind das Gesicht ver.dis in den Unternehmen. Es müsse darum gehen, die kollektive Arbeit in den Betrieben zu stärken und in den Betrieben wieder präsenter zu werden, sagt er. Der Hintergrund: Bei Betriebs- und Personalratswahlen sei ver.di teilweise nicht mehr der Ansprechpartner. Das soll sich wieder ändern. Scheidt erläutert zudem die bedingungsgebundene Tarifarbeit, die dafür sorgen soll, dass die Beschäftigten in verschiedenen Teilbereichen der Ver- und Entsorgung wieder auf Augenhöhe mit den Arbeitgebern verhandeln statt „kollektiv zu betteln“.

Mit Blick auf Vorteilsregelungen für ver.di-Mitglieder stellt Scheidt erneut klar: Bei Flächentarifverträgen wie dem Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag Versorgung (TV-V) sind solche Regelungen nicht möglich – im Gegensatz zu Haustarifverträgen. Seiner Ansicht nach muss in den Betrieben aber immer wieder deutlich gemacht werden, dass nur ver.di-Mitglieder einen Rechtsanspruch auf die tariflichen Regelungen haben.

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Diskutieren im ver.di-Mitgliedernetz

Der ehrenamtliche Vorsitzende des Fachbereichs, Rolf Wiegand, hebt vor der Konferenz erneut die Bedeutung von „Wasser ist Menschenrecht“, der ersten erfolgreichen Europäischen Bürgerinitiative, hervor. In Deutschland wurde die Initiative vor allem von der ver.di-Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft getragen. Dieser Einsatz der Kolleginnen und Kollegen habe zu einem großen Teil des Erfolges der Bürgerinitiative beigetragen, ist Wiegand sicher.

Wiegand ging vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Konferenz auch auf den ver.di-Kongress vom Herbst ein. Der Fachbereich habe vor den Delegierten seine differenzierte Position u.a. zur Energiewende deutlich gemacht. Dennoch habe Scheidt bei seiner Wahl in den ver.di-Vorstand mit fast 90 Prozent der Delegiertenstimmen ein sehr gutes Ergebnis erzielt. Damit habe der Kongress dem Fachbereich auch den Mut und die Kraft gegeben, sich weiter eindeutig zu positionieren.

Während der BR-, PR- und JAV-Konferenz Wasserwirtschaft stellte Barbara Hackenjos von der ver.di-Bundesverwaltung auch das Mitgliedernetz vor. Sie erläuterte, welche Möglichkeiten die Fachgruppe und die ver.di-Mitglieder haben, sich hier zusammenzuschließen, Dokumente für andere Mitglieder zu hinterlegen und zu diskutieren. Dem ver.di-Mitgliedernetz soll innerhalb der Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft künftig eine größere Rolle in der Kommunikation zukommen.

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Vertrauens-Check

Christa Hecht, Geschäftsführerin der AöW (Allianz öffentliche Wasserwirtschaft e.V.), geht auf die Frage ein, die die öffentlichen Wasserversorger immer wieder gestellt bekommen und die heißt: Arbeiten öffentliche Dienstleister effizient?  Sie verweist auf Studien, die belegen, dass öffentliche Unternehmen ökologische Standards wirksamer sicherstellen und kontrollieren als private. Der Hintergrund: Öffentliche Unternehmen sollen zwar auch wirtschaftlich handeln. Aber im Gegensatz zur Privatwirtschaft steht die bestmögliche Aufgabenerledigung vor dem Gewinnstreben.

Doch wie wird das beurteilt? Die AöW hat den Vertrauenscheck „Nachhaltige und transparente Wasserwirtschaft“ erarbeitet, mit dem die AöW-Mitglieder im Selbsttest überprüfen können, ob sie die Ziele der Nachhaltigkeit erfüllen. Aus diesem Ergebnis können Schritte festgelegt werden, um dem Ziel Nachhaltigkeit noch näherzukommen. Der Vertrauenscheck kann aber auch zur Präsentation des eigenen Handelns vor der Kommunalpolitik, den Bürgerinnen und Bürgern genutzt werden.

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Von Überlastung bis Gute Arbeit

Auch in den Workshops war das Themenspektrum breit: Überlastungsanzeigen, Fachkräftegewinnung, Fort- und Weiterbildung, Gute Arbeit und Nachhaltigkeit in der Wasserwirtschaft. Und wie können Betriebs- und Personalräte sowie Vertrauensleute dafür sorgen, dass sich die Belegschaften für betriebliche Wahlen begeistern? Indem sie mit pfiffigen Ideen dafür sorgen, dass in den Betrieben wieder über die Probleme und die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geredet wird. Unter anderem schlägt der Kommunikationsberater Wolfgang Nafroth vor, Zettel auf dem Boden zu verteilen, auf denen auf der einen Seite steht: „Lass mich liegen“. Er ist sich sicher: Wer das liest, greift zu, nimmt den Zettel vom Boden und schaut auch auf die Rückseite, auf der dann Infos zu den Wahlen stehen können: „Da stand doch liegen lassen! Aber wenn du es jetzt schon in der Hand hast: Es stehen Betriebsratswahlen an. Geh hin.“ Wetten, dass die oder der Betreffende dieses Erlebnis mit den Kolleginnen und Kollegen diskutieren wird?

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Es gab viel positives Feedback von den Teilnehmenden. Kritik und Anregungen können auch jetzt noch gegeben werden: clivia.conrad@verdi.de ist die richtige Adresse dafür.

Auf bald in München.

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  • Vorsitzende des Fachbereichs Rolf Wiegand

    „Wir haben Position bezogen“

    Der neue Vorsitzende des Fachbereich, Rolf Wiegand, berichtet vom Bundeskongress

    Der Bundesfachbereich Ver- und Entsorgung gestaltet die Energiewende aktiv mit. Aber der Bundesfachbereich nimmt auch seine Verantwortung für die Kolleginnen und Kollegen ernst, die im Kohleabbau oder in der Energiewirtschaft arbeiten. Dies bekräftigte Rolf Wiegand, ehrenamtlicher Vorsitzender des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung, vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der JAV/Betriebs- und Personalrätekonferenz der Wasserwirtschaft.

    Diese Position habe der Fachbereich auch vor den Delegierten des ver.di-Kongresses im Herbst 2015 deutlich gemacht: „Wir gingen mit einer klaren Position in den Kongress – und haben ein gutes Ergebnis erzielt“, sagte Wiegand mit Blick auf das Wahlergebnis von Andreas Scheidt, der sich erstmals einem ver.di-Kongress zur Wahl stellen müsste. Scheidt wurde mit stattlichen 89,3 Prozent der Delegiertenstimmen in den ver.di-Vorstand gewählt.

    Mit der Annahme des Leitantrages des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung durch den Bundeskongress sei auch eine gemeinsame Linie gefunden worden, die den Weg für die Arbeit in den kommenden vier Jahren beschreibe. Damit habe der Kongress dem Fachbereich auch den Mut und die Kraft gegeben, sich weiter zu positionieren. Wiegand verwies darauf, dass die Ver- und Entsorgung einer der größten Arbeiterbereiche innerhalb von ver.di ist, ein Bereich, der nach seinen Worten gut aufgestellt ist, der aktions-, handlungs- und streikfähig ist. Dadurch habe der Bereich eine „gewichtige Stimme an der Spitze der Organisation“,  also im ver.di-Vorstand.

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    Gute Vorbereitung des Kongresses

    Wiegand hob auch die gute Vorbereitung des ver.di-Bundeskongresses durch den Fachbereich hervor, erwähnte aber auch das Mammutprogramm, das der Kongress zu absolvieren hatte – nämlich die Abarbeitung von rund 1.400 Anträgen. Insgesamt 50 Kolleginnen und Kollegen des Fachbereichs beschäftigten sich im Vorfeld des Kongresses mit dem geplanten Ablauf. „Wir gingen alle Anträge durch“, so Wiegand. Damit sollte sichergestellt werden, dass der Fachbereich sich beim Kongress mit einer gemeinsamen Haltung präsentiert. Der Fachbereich habe das Personalkonzept mitgetragen und hinter der Satzungsänderung gestanden, die die Verlängerung der Amtszeit von vier auf fünf Jahren vorsah. „Mit einer Legislaturperiode von fünf Jahren wären wir aus dem Turnus der Betriebsratswahlen herausgekommen“, begründete Wiegand das Plädoyer des Fachbereichs für eine Verlängerung der Amtszeit. Es habe vor dem Kongress keine Anzeichen dafür gegeben, dass der erneute Vorstoß unter den Delegierten kritisch gesehen wird. Der Kongress diskutierte dann ausführlich über den Antrag zur Satzungsänderung. Letztendlich wurde der Antrag aber nicht angenommen. Es bleibt weiterhin bei dem Vier-Jahre-Rhythmus.

    Großes Engagement der Beschäftigten 

    Mit Blick auf die Position des Fachbereichs zur Energiewende sagte Wiegand: Der Leiter des Fachbereichs Ver- und Entsorgung habe vor dem Kongress auch die Punkte angesprochen, bei denen die Fachbereichs-Position nicht von allen verdianerinnen und verdianern geteilt wird. „Es war uns aber wichtig, dass wir mit einer klaren Position vor die Delegierten treten“, sagte Wiegand. Und er fügte hinzu: Die Forderungen seien im Fachbereich abgestimmt. Beim Kongress dann „haben wir unsere Forderungen klar und deutlich formuliert“.

    Wiegand zog auch eine Bilanz der Arbeit des Fachbereichs der vergangenen vier Jahre. Er ging dabei auf das erfolgreiche Europäische Bürgerbegehren „Wasser ist Menschenrecht“ ein, das in Deutschland vor allem von der Bundesfachgruppe Wasserwirtschaft getragen wurde. „Ein großer Teil des Erfolges des Bürgerbegehrens ist nur durch den Einsatz und die Präsenz der Kolleginnen und Kollegen der Wasserwirtschaft möglich gewesen“, so Wiegand. Dem großen Engagement der Aktiven ist es nach seinen Worten auch zu verdanken, dass in vielen Betrieben der Branche die Auszubildenden nach bestandener Prüfung ohne Befristung übernommen werden. „Das müssen wir weiter anschieben“, sagte er.

    Wiegand ging zudem auf den gesetzlichen Mindestlohn ein, dessen Einführung auch Folge der entsprechenden ver.di-Kampagne war. Mit Hilfe dieser Kampagne wurde erreicht, dass der Mindestlohn in Deutschland in der Bevölkerung auf eine große Zustimmung stieß. Nun muss nach Wiegands Worten geklärt werden, wie der Fachbereich mit den Mindestarbeitsbedingungen umgeht und wie der Mindestlohn zu einem Erfolg geführt werden kann. Wiegand hob in diesem Zusammenhang hervor, wie notwendig es war, die Absicherung nach unten einzuziehen.

    Zudem erläuterte Wiegand die Pläne des Fachbereichs, in verschiedenen Bereichen die Methode der bedingungsgebundenen Tarifarbeit anzuwenden. „Wir sind da tarifmächtig, wo wir einen ordentlichen Organisationsgrad haben“, fasste er die Situation zusammen. In verschiedenen Betrieben aber gebe es noch enormes Potenzial. Wobei die Erhöhung des Organisationsgrades nicht nur bei der Tarifarbeit von Bedeutung sei. „Es geht auch darum, politischen Druck ausüben zu können.“

    Jungen eine Chance geben

    Auch bei der Jugendarbeit müssten genau die Stärken und Schwächen der Gewerkschaft analysiert werden. „Wir müssen jungen Menschen die Chance geben, sich in ver.di zu etablieren“, betonte er. Dabei seien vor allem die Vertrauensleute sowie die Personal- und Betriebsräte gefragt. Sie müssten dazu beitragen, dass die jungen Leute in die Gewerkschaftsarbeit hineinwachsen können. Er plädierte zudem für umfassende Konzepte, mit denen die Älteren und die Jungen sich vernetzen: „Lasst die Jungen nicht allein, begleitet sie, unterstützt sie in ihrem Engagement.“

    Und was steht noch an? Das Wertstoffgesetz wird die Abfallwirtschaft weiter beschäftigen, die Wasserwirtschaft die Freihandelsabkommen. „Hier müssen wir weiter Druck machen“, sagte Wiegand. Es dürfe nicht angehen, dass diese Abkommen hinter verschlossenen Türen ausgeklüngelt werden. Berücksichtigt würden dabei die Interessen der großen Konzerne, die Arbeitsstandards, die Folgen für die Daseinsvorsorge und die kleinen Betriebe kämen dabei zu kurz.

  • Interview Thomas Fritz

    Schutzklauseln sind voller Löcher

    Das Freihandelsabkommen CETA kennt weder Arbeitsstandards noch echten Schutz der Daseinsvorsorge

    Der Fahrplan für CETA, das Freihandelsabkommen zwischen der EU und Kanada, steht. Wenn alles so läuft wie geplant, könnte das Ratifizierungsverfahren bereits im kommenden Jahr starten. Derweil wächst die Kritik an CETA. Um was es genau dabei geht, erklärt Thomas Fritz. Er hat eine Studie zu CETA erstellt. Und er betont: So, wie es derzeit ausgehandelt ist, darf das Abkommen nicht unterschrieben werden.

    Um was geht es bei CETA?

    Fritz: Die EU möchte ein Freihandelsabkommen mit Kanada abschließen. Denn Kanada ist für die Europäische Union eine wichtige Handelsregion. Es geht unter anderem darum, Zölle für Produkte zu senken und den Handel noch weiter in Schwung zu bringen. Die erklärte Absicht lautet, Handelshemmnisse zu beseitigen.

    Aber dabei geht es wohl nicht nur um Zölle.

    Fritz: Nein, sonst wäre die Aufregung nicht so groß. Denn es kann durchaus sinnvoll sein, manche sehr hohen Zölle zu beseitigen. Aber es geht bei diesem Vertrag – wie bei anderen Freihandelsabkommen auch – neben den Zöllen um alles Mögliche, was in den Augen der Wirtschaft als Hemmnis für den freien Handel eingestuft wird – wie das Arbeitsrecht, die staatliche Regulierung, die Beschränkungen bei öffentlichen Vergaben –, also um das, was als nichttarifäre Handelshemmnisse bezeichnet wird. Doch sind diese staatlichen Regelungen zum Schutz von Mensch und Umwelt überaus wichtig. Denn entfällt dieser Schutz, können in der Folge enorme Kosten entstehen. Für diese Kosten wiederum muss dann die Allgemeinheit, also der Steuerzahler, aufkommen.

    CETA ist somit TTIP in klein?

    Fritz: CETA ist eine Blaupause für TTIP, das geplante Freihandelsabkommen mit den USA. Es geht bei CETA um ähnliche Punkte wie bei TTIP. Nur hat sich die Öffentlichkeit bisher eher auf TTIP konzentriert. Der Grund dafür, dass CETA nicht die Beachtung geschenkt wird wie TTIP, liegt vermutlich daran, dass Kanada ökonomisch ein geringeres Gewicht hat als die USA. Doch wir dürfen uns nicht täuschen: Es geht bei beiden Abkommen um die gleichen kritischen Punkte.

    Die EU argumentiert mit Arbeitsplätzen.

    Fritz: Die These von den Beschäftigungsgewinnen ist gewagt. Es gibt zwar manche Studien, die lassen den Schluss zu, den EU-Vertreter immer wieder vorbeten – nach dem Motto: Freihandelsabkommen stärken die Wirtschaft, eine starke Wirtschaft schafft Arbeitsplätze, Arbeitsplätze bringen Wohlstand. Es gibt aber auch andere ernst zu nehmende Studien, die vom Gegenteil ausgehen und die EU-Sicht grundsätzlich in Frage stellen. In diesen Studien, die die Abkommen kritisch sehen, wird gar von einem Verlust von Arbeitsplätzen ausgegangen. Denn es wird vermutet, dass sich durch die Freihandelsabkommen der Wettbewerb verschärft. Alle Unternehmen, die auf den Binnenmarkt angewiesen sind, haben dann das Nachsehen. Es wird insofern davon ausgegangenen, dass vor allem große, international tätige Unternehmen von einem Freihandelsabkommen profitieren. Aus Perspektive der Beschäftigten ist kritisch, dass durch den Wettbewerbsdruck prekäre Arbeitsverhältnisse und Werkverträge zunehmen könnten – auch in der Exportwirtschaft. Kritische Studien sehen als betroffene Branchen vor allem den Agrarbereich, die freien Berufe, aber auch das Elektrohandwerk, die Metallindustrie sowie vor allem den Dienstleistungsbereich und damit auch die Ver- und Entsorgung.

     

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    Welche Auswirkungen werden für die Ver- und Entsorgung befürchtet?

    Fritz: Generell heißt es immer, für die öffentliche Daseinsvorsorge werden Schutzklauseln in die Verträge aufgenommen. Doch dieser Schutz ist löchrig. Sie bieten weder für den Abfallbereich, noch für die Wasserversorgung und Abwasserentsorgung oder für die Energieversorgung einen wirklichen Schutz. Denn der in CETA vorgesehene Investitionsschutz gilt trotz der Schutzklauseln. So könnte es etwa beim Grund- und Trinkwasserschutz zu Konflikten mit ausländischen Investoren kommen. Denn sobald eine Regierung Regelungen verschärft, um die Umwelt zu schützen, können auf Investoren zusätzliche Kosten zukommen, die ihre Gewinne schmälern.

    Es gibt bereits Fälle, bei denen Unternehmen gegen den Staat klagen.

    Fritz: Genau. Zum Beispiel der Fall Moorburg. Da klagte Vattenfall gegen Deutschland wegen Umweltauflagen in Hamburg. Die Hansestadt hatte Vattenfall untersagt, zur Kühlung ihres Kohlekraftwerks zu viel Wasser aus der Elbe zu nehmen. Denn Vattenfall leitet das erwärmte Wasser wieder zurück in die Elbe, was dazu führt, dass Fische sterben. Während Hamburg einen Verstoß gegen die Wasserrahmenrichtlinie sah, wollte Vattenfall 1,4 Milliarden Euro von der Hansestadt, weil die Entscheidung der Stadt die Investitionserwartungen zunichtemachte. Es kam zu einem Vergleich. Dass Vattenfall mit einem Schiedsverfahren und Schadensersatz drohte, hat gewirkt. Hamburg verzichtete auf die Umweltauflagen. Und der Fisch muss schauen, wo er bleibt. Weil die Umweltauflagen im Widerspruch zum Investitionsschutzrecht stehen. Später aber hat die EU, die den Investitionsschutz nun in alle Handelsverträge integrieren will, ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Hamburg angestrengt, weil es die Umweltauflagen für Moorburg gelockert hat. Das ist völlig paradox.

    CETA-Kritikern missfallen vor allem die Schiedsgerichte.

    Fritz: Und das zu Recht. Weil hier Anwälte hinter verschlossen Türen die Urteile fällen, und nicht unabhängige Richter. Da ist keine Öffentlichkeit, keine Kontrolle. Und weil dadurch Staaten unter Druck gesetzt werden können.

    Was aber ist zudem bedenklich an den Verträgen?

    Fritz: Es gibt keine verpflichtenden Arbeitsstandards zum Beispiel. Verstöße gegen Arbeitsstandards können nicht mit Sanktionen geahndet werden. Bei Verstößen gegen das Handelsrecht aber geht das sehr wohl. Und es gibt keine Sozialklauseln. Sobald der Mindestlohn zum Beispiel erhöht wird, verändern sich die Gewinnerwartungen und die Investoren können vor ein Schiedstribunal ziehen, um entgangene Gewinne einzuklagen.

    Hinzu kommt: Mit den Freihandelsabkommen müssen Aufträge von einem bestimmten Volumen an nicht nur europaweit, sondern transatlantisch ausgeschrieben werden. Dadurch wird nicht nur die Konkurrenz unter den Firmen noch größer. Auf die Kommunen, die die Aufträge ausschreiben müssen, kommt ein riesiger Berg an Bürokratie zu.

    Trifft das auch auf Abwasser zu?

    Fritz: Das ist etwas komplizierter. Abwasser ist in Deutschland eine hoheitliche Aufgabe. CETA enthält zwar einen Vorbehalt für hoheitliche Aufgaben, der greift aber nur, wenn es keinen Wettbewerb gibt. Da auch im Abwasserbereich private Anbieter am Markt sind, wird daher bezweifelt, dass dieser Vorbehalt greift. Daneben hat Deutschland einen Marktzugangsvorbehalt für Abwasser- und Abfallentsorgung in CETA aufnehmen lassen, dieser greift aber nicht beim Investitionsschutz. Das heißt: Beide Schutzklauseln sind mehr als löchrig. 

    Wie lautet das Fazit? Brauchen wir CETA?

    Fritz: Solche Abkommen können sinnvoll sein, wenn sie sich auf manche sehr hohen Zölle beschränken würden. Bei dem geplanten Abbau der nichttarifären Handelshemmnisse jedoch überwiegen die Nachteile bei weitem. Nach allem, was bisher bekannt ist, steigt bei CETA der Wettbewerbsdruck. Und zwar nicht nur auf die Unternehmen der unmittelbar betroffenen Branchen, sondern auch auf die Betriebe in deren Umfeld. Es kann dadurch zu mehr Arbeitslosigkeit kommen, was wiederum Zusatzkosten für die Allgemeinheit also den Abgaben- oder Steuerzahler mit sich bringt. Berechnungen, die alles einbeziehen – also Kosten und Gewinne –, machen eine eher ernüchternde Gesamtbilanz auf.

    Was müsste Inhalt eines solchen Abkommens sein, damit die Bilanz günstiger ausfällt?

    Fritz: Es braucht verbindliche Sozialstandards, und alles, was unter Daseinsvorsorge fällt, darf nicht Teil eines solchen Abkommens sein. Auch dürfen die Schutzmechanismen nicht löchrig sein, sondern müssen eine rote Linie darstellen. Wird das nicht erreicht, darf ein solcher Vertrag nicht unterschrieben werden. Ein weiterer sehr kritischer Punkt sind die Schiedstribunale. Dass die problematisch sind, ist schon länger bekannt. Denn es gibt sie bereits – allerdings bisher meist in bilateralen Investitionsschutzabkommen, nicht als Teil der EU-Handelsverträge. Aber die bilateralen Abkommen geben einen Vorgeschmack auf das, was drohen kann. Kein einziges westeuropäisches Land hat ein solches bilaterales Investitionsschutzabkommen mit den USA oder mit Kanada. Da kann eine Lawine an Schiedsverfahren auf uns zukommen. Wobei mit CETA auch TTIP teilweise schon durch die Hintertür kommt. Dabei muss man wissen, dass 80 Prozent der US-amerikanischen Unternehmen in Europa auch Niederlassungen in Kanada haben. Über das kanadische Freihandelsabkommen wird TTIP zumindest beim Investitionsschutz schon zum Teil vorweggenommen.

    Und wie sehen die Kanadier CETA?

    Fritz: Der Widerstand wächst. Die Gewerkschaften in Kanada lehnen das Abkommen ab. Sie fürchten nicht nur den Wettbewerbsdruck und fehlende Sozialstandards, sondern auch das Vergabekapitel, das Länder und Kommunen verpflichtet, öffentliche Aufträge transatlantisch auszuschreiben. Auch vielen Kommunen in der EU gefällt diese Ausschreibungspflicht nicht. Sie müssen bereits oberhalb bestimmter Schwellenwerte europaweit ausschreiben und leiden unter den aufwändigen Verfahren. Nun auch noch transatlantisch ausschreiben zu müssen, erhöht den Aufwand abermals, zumal dies auch schon für relativ kleine Aufträge gilt. Aber für die Kanadier ist die mit CETA verbundene Ausschreibungspraxis Neuland. Denn bisher unterlagen die dortigen Kommunen und Provinzen noch keiner internationalen Ausschreibungspflicht. Entsprechend fürchten die Gewerkschaften in Kanada, dass die lokalen Anbieter wirtschaftlich unter CETA leiden werden.

     

    CETA und mehr: Der Zeitplan ist noch vage

    Der EU-Rat hat sich vorgenommen, den Entwurf für Ceta noch 2016 dem EU-Parlament vorzulegen. Das Ratifizierungsverfahren könnte 2016 starten und 2017 abgeschlossen sein. TTIP ist noch nicht soweit. Hier liegt noch kein offizieller Text vor. Die EU allerdings ist bestrebt, noch während der Regierungszeit von Barack Obama das Abkommen  abzuschließen. Ob das gelingt, ist fraglich. Obamas Regierungszeit endet 2017. Denn damit bleibt wenig Zeit, das Vertragswerk auszuhandeln – vermutlich zu wenig Zeit.

     

     

  • Barbara Hackenjos Mitgliedernetz

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  • Branchenanalyse Wasserwirtschaft

    Dem Schmuddelimage entgegentreten

    Branchenanalyse macht Fachkräftegewinnung als Zukunftsthema aus

    Fachkräftegewinnung, Transparenz und IT-Sicherheit – das sind die Themen der Zukunft für die Wasserwirtschaft. So jedenfalls sehen es  die Wissenschaftler Katrin Nicke und Mounaim Rhozyel, die im Auftrag des Fachbereichs eine Branchenanalyse vorgenommen haben. Dabei wurde einerseits die Unternehmensstruktur in der Wasserwirtschaft in Deutschland genauer angeschaut und andererseits auch versucht, die Aufgaben herauszuarbeiten, die die Branche bestimmen werden.

     

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    Insgesamt registrierten die Wissenschaftler 875 Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das Gros der Unternehmen hat zwischen 20 und 100 Beschäftigte, große Betriebe sind in der Wasserwirtschaft selten. Wobei auffällt, dass die Branchenstruktur je nach Bundesland sehr unterschiedlich ausfällt. In Hessen zum Beispiel existieren viele kleine Stadtwerke und wenig Zweckverbände. In den neuen Bundesländern dagegen gibt es viele Zweckverbände.

    Weil sich auch in der Wasserwirtschaft die Arbeit wandelt, weil auch hier die Automatisierung voranschreitet, werden in Zukunft noch mehr Fachkräfte gebraucht. „Der Anteil der Akademiker unter den Beschäftigten wird weiter wachsen“, so die Wissenschaftler. Es brauche zudem eine Strategie, die darauf abziele, junge Menschen für die Branche zu begeistern. In diesem Zusammenhang müsse auch dem Schmuddelimage der Abwasserentsorgung entgegengetreten werden. Die Branche müsse sich zudem verstärkt für weibliche Fachkräfte und für Menschen mit Behinderungen öffnen.

    In Sachen Transparenz plädieren die Wissenschaftler dafür, die Preise und die Gebühren noch gläserner zu gestalten und entsprechend zu kommunizieren. Was die IT-Sicherheit angeht: Gerade die Wasserwirtschaft ist für die Wissenschaftler eine sensible Branche. Deshalb plädierten sie dafür, noch mehr Wert auf IT-Sicherheit zu legen als bisher – damit die Wasserversorgung und Abwasserentsorgung auch vor Hackern geschützt ist.

  • Interview Dr. Oliver Dilcher

    Öffentliche Arbeitgeber rütteln an der Altersvorsorge

    Dilcher: Betriebsrente des öffentlichen Dienstes wird angegriffen

    Die Beschäftigten von Bund und den Kommunen sind beunruhigt. Und haben allen Grund dazu. Denn die öffentlichen Arbeitgeber haben die Zusatzversorgung im Visier, die Betriebsrente der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Werden die Pläne der Arbeitgeber Realität, sind erhebliche Einbußen die Folge, befürchtet ver.di. Besonders betroffen: die heute Jungen. Um was es genau geht, beschreibt Dr. Oliver Dilcher, ver.di-Verhandlungsführer für die Zusatzversorgung.

    ver.di informiert derzeit landauf, landab über die Zusatzversicherung. Was sind die Gründe dafür?

    Dilcher: Die Arbeitgeber rütteln an der Zusatzversorgung. Sie wollen Veränderungen bei Zusatzversorgung zum Nachteil der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Das beunruhigt die Beschäftigen. Und zwar mit gutem Grund: Ihnen wurde ein bestimmtes Niveau der Betriebsrente zugesichert. Darauf haben sie sich verlassen. Nun liebäugeln die Arbeitgeber mit für die Arbeitnehmer kostspieligen Veränderungen.

    Und man muss Folgendes sehen: Das, was die Arbeitgeber wollen, betrifft alle Beschäftigten – nicht nur die, die in Kürze in Rente gehen, sondern auch die Jungen. Denn die Arbeitgeber wollen, dass sich die künftigen Anwartschaften möglichst vermindern und/oder die Beiträge erhöhen. Damit würde die Zusatzrente gerade der Kolleginnen und Kollegen, die bald in Rente gehen, noch am wenigsten beschnitten. Die Jungen, die erst in den öffentlichen Dienst eingetreten sind, zahlen am meisten drauf beziehungsweise ihre Anwartschaft würde – wenn die Arbeitgeber sich durchsetzen – am meisten beschnitten. Denn - wie gesagt – die Arbeitgeber stellen die bisherige Form der Zusatzversorgung zur Disposition. Das haben sie bei den Tarifverhandlungen der Länder im Frühjahr gemacht und es zeichnet sich bereits ab, dass auch bei den bevorstehenden Tarifverhandlungen für den öffentlichen Dienst, die im Frühjahr 2016 anstehen, die Zusatzversorgung mit auf dem Tisch liegt.

    Warum steht gerade jetzt die Zusatzversorgung auf der Agenda?

    Dilcher: Die Begründung der Arbeitgeber lautet: Die Menschen werden älter, ergo muss auch die Zusatzversorgung dieser Entwicklung angepasst werden. Und als zweites Argument wird die derzeitige Niedrigzinsphase angeführt. Vor allem die Kassen, die auf eine Kapitaldeckung setzen, verweisen vehement auf die Niedrigverzinsung. Infolge dieser Niedrigverzinsung seien die zugesagten Renten nicht mehr finanzierbar, behaupten die Arbeitgeber.

    Wie reagiert ver.di auf diese Argumente?

    Dilcher: Wir lehnen solche pauschalen Argumente generell ab. Wir wollen uns die Situation jeder einzelnen Kasse genau ansehen. Natürlich werden die Menschen älter und beziehen somit auch länger Rente. Aber die Lebensarbeitszeit der Menschen ist auch gestiegen. Das biometrische Risiko finanzieren die Beschäftigen somit auch durch ihre zusätzlichen Beiträge. Und auch der Niedrigzins, der derzeit den kapitalgedeckten Kassen große Sorgen bereitet, wird nicht ewig andauern. Irgendwann geht der Zins auch wieder nach oben. Es ist somit noch nicht ausgemacht, ob tatsächlich überall Handlungsbedarf besteht, ob alle Kassen Probleme haben, und - wenn es tatsächlich Probleme gibt - wie diese Probleme sich genau ausgestalten und wie sie gelöst werden können.

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    Es heißt, vor allem die Kassen im Osten Deutschlands haben Probleme, weil sie auf die Kapitaldeckung setzen. Stimmt das?

    Dilcher: Jede Kasse hat eine eigne Finanzierung. Wir haben 24 Zusatzversorgungskassen in Deutschland und die VBL (Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder). Jede Kasse wirtschaftet selbstständig und somit steht jede Kasse anders da. Klar: Es gibt im Westen mehr Kassen, die auf die Umlagefinanzierung setzen und im Osten mehr, die die Kapitaldeckung zum Prinzip erhoben haben. Aber einheitlich ist das nicht. Es gibt auch im Westen welche, die auf Kapitaldeckung setzen und es gibt Mischformen. Während aber in den 90er Jahren die Kapitaldeckung hochgehalten wurde, sind viele Fachleute inzwischen davon überzeugt, dass die Umlagefinanzierung weniger störanfällig ist. Die Kapitaldeckung ist abhängig von der Höhe des Marktzinses – und der ist derzeit bekanntlich sehr niedrig. In Sachen Kapitaldeckung ist seit der Krise 2008 eine gehörige Portion Ernüchterung zu beobachten. All die, die noch zur Jahrtausendwende ihr Heil in der Kapitaldeckung gesucht haben, sind derzeit eher still geworden.

    Die Beschäftigen sind nervös geworden. Haben sie tatsächlich Grund dazu?

    Dilcher: Oh ja, sie haben allen Grund, nervös zu sein. Denn das, was die Arbeitgeber planen, würde massive Eingriffe in die Zusatzversorgung bedeuten. Wir wissen noch nicht mit welchen konkreten Forderungen die kommunalen Arbeitgeber und der Bund uns konfrontieren werden: Ob sie wie die Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) auf Rentenkürzung setzen, die Beiträge erhöhen wollen oder eine Mischform favorisieren.  Letztendlich bedeutet das Verschlechterungen für die Kolleginnen und Kollegen beim Bund und den Kommunen. Es wird vor allem jene treffen, die noch Jahre arbeiten müssen, und weniger die, die in Kürze in Rente gehen. Die Jüngeren haben allen Grund zur Sorge. Das zeigt sich übrigens auch bei den Teilnehmerinnen und Teilnehmerinnen der Veranstaltungen, die die Zusatzversorgung zum Thema haben. Es sind viele Jüngere darunter, denen sehr wohl bewusst ist, dass sie es sind, die zur Kasse gebeten werden sollen.

    Es heißt: Die Arbeitgeber wollen den Rotstift an die Zusatzversorgung anlegen, weil sie denken, das juckt die Betroffenen, nämlich die Jüngeren wenig, weil für sie die Rente weit weg ist. Diese Rechnung geht nicht auf?

    Dilcher: Sagen wir mal so: Wenn die Arbeitgeber diese Taktik verfolgen, dann liegen sie womöglich falsch. Aber klar ist auch: Es wäre mir noch lieber, wenn sich noch mehr Jüngere um ihre Zusatzversorgung kümmern würden, wenn noch mehr Beschäftigte alarmiert wären, weil sie sich die Pläne der Arbeitgeber genauer angeschaut haben. Denn wenn sie wissen, was auf dem Spiel steht, werden sie gegen diese Pläne auch auf die Straße gehen.

    Welche Rolle wird die Zusatzversorgung bei der Tarifrunde 2016 spielen?

    Dilcher: Derzeit gibt es noch keine Forderung von uns und auch die Arbeitgeber haben offiziell noch nichts auf den Tisch gelegt. Derzeit streiten wir uns heftig mit den Arbeitgebern über die Vorgehensweise. Es deutet einiges darauf hin, dass wir uns in dieser Frage nicht vor der Tarifrunde einigen werden. Deshalb ist sehr gut möglich, dass die Zusatzversorgung ein wichtiges Thema der kommenden Tarifrunde werden wird. Deshalb informieren wir auch in verschiedenen Städten bundesweit über das Thema, über das, was die Arbeitgeber im Blick haben, und das, was wir wollen. Den Beschäftigten muss klar sein, dass letztendlich viel Geld auf dem Spiel steht. Und ihnen muss klar sein, dass sie – auch für die Zusatzversorgung – auf die Straße gehen und den Arbeitgebern zeigen müssen, dass sie die Pläne der Arbeitgeber nicht mittragen werden.

    Die Zusatzversorgung ist ein komplexes Thema.

    Dilcher: Dann muss man sich erst recht gründlich informieren. Dass etwas komplex ist, darf kein Grund sein, dass man sich nicht kümmert und sich deshalb über den Tisch ziehen lässt. Und wenn man die einzelnen Punkte genauer anschaut, merkt man, dass es zwar komplex ist, dass das aber nicht heißt, dass man die Sache und die Auswirkungen nicht versteht. Im Gegenteil. Wenn man sich die Regeln anguckt, merkt man schnell, um was es geht.

    Die Zusatzversorgung ist ein wichtiger Beitrag, um Altersarmut zu verhindern: 20 bis 35 Prozent der Rente, die Beschäftige im öffentlichen Dienst beziehen, kommen aus der Zusatzversorgung. Es darf nicht sein, dass wir daran rütteln – und Altersarmut in Kauf nehmen. Hinzu kommt: Die Attraktivität des öffentlichen Dienstes speist sich auch aus der  guten Altersversorgung. Wer daran rüttelt, vermindert die Attraktivität des öffentlichen Dienstes. Eigentlich kann sich der Staat – ob Kommunen oder der Bund – weniger Attraktivität nicht leisten. Gerade der Staat braucht gute Leute – denen muss er auch was bieten. 

    Fragen von Jana Bender/September 2015

     

  • Zusatzversorgung Dr. Oliver Dilcher

    Nicht bei den Leistungen kürzen

    ver.di: Zusatzversorgung ist eines der attraktivsten Betriebsrentensysteme in Deutschland

    Die Zusatzversorgung ist kein Relikt aus vergangenen Zeiten, das leichten Herzens ausgehöhlt werden kann. Im Gegenteil: Die Zusatzversorgung ist ein wichtiges Standbein der Altersvorsorge. Oder wie es Oliver Dilcher von der ver.di-Bundesverwaltung vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der JAV-, Betriebs- und Personalrätekonferenz  Wasserwirtschaft ausdrückt: „Ihr braucht die Zusatzversorgung, um im Alter nicht unter Armut zu leiden.“

    Oliver Dilcher weiß, wovon er redet. Er weiß, wie hoch die Renten sind und wie hoch sie künftig sein werden. Und er weiß, wie die Kolleginnen und Kollegen über die Zusatzversorgung oft fälschlicherweise denken – nämlich, dass sie angeblich teuer ist und nicht viel bringt, dass die Beamten es eh besser haben, dass sie für Tarifbeschäftigte unattraktiv ist. Manche meinen gar, sie hätten lieber das Geld auf die Hand, das in die Zusatzversorgung einbezahlt wird. Und andere bekunden, sie wollten das Geld lieber selbst anlegen. „Die Zusatzversorgung hat ein Akzeptanzproblem“, weiß Dilcher. Dabei macht die  Zusatzversorgung bei der Standardrente in Höhe von 1260 Euro im Monat etwa 430 Euro aus, sodass das Einkommen aus gesetzlicher Standardrente und Zusatzversorgung etwa 1700 Euro ausmacht. Die Zusatzversorgung entspricht somit 30 Prozent des Alterseinkommens.

    Auch die Arbeitgeber kennen die Kritik, die Gewerkschaftsmitglieder an der Zusatzversorgung äußern. Vielleicht sind diese Akzeptanzprobleme gar ein Grund für sie mehr, die Zusatzversorgung auf die Tarifagenda zu setzen. Ihr Ziel: Leistungen einschränken. Auch bei den bevorstehenden Tarifverhandlungen für die Beschäftigten beim Bund und den Kommunen werden die Arbeitgeber aller Voraussicht nach die Zusatzversorgung auf den Tisch legen. So war es bereits im vergangenen Jahr bei den Entgelttarifverhandlungen für die Beschäftigten der Länder. Hier wurde der von den Arbeitgebern geplante Eingriff in das Leistungsrecht verhindert. „Wir haben die Versorgungszusagen als System erhalten“, betonte Dilcher. Und er fügte hinzu: „Es gibt aber keinen Automatismus, dass das Erreichte auf den TVöD übertragen wird.“

    Die Arbeitgeber verweisen auf die Niedrigzinsphase, die kapitalgedeckte Systeme besonders belastet. Außerdem steigt die Lebenserwartung. Dadurch haben sich auch die Grundlagen für die Altersfaktoren geändert. Die Arbeitgeber, Bund und Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) fordern eine politische Lösung – unabhängig von der wirtschaftlichen Lage der einzelnen Zusatzversorgung. So liebäugelt die VKA auch weiterhin mit der Kürzung von Betriebsrenten. Damit einher ginge die Abkehr vom einheitlichen Leistungsrecht. Ver.di dagegen schließt die Kürzung der Betriebsrenten aus. Zudem müsse jede einzelne Kasse unter die Lupe genommen werden. „Nicht jede Kasse hat Handlungsbedarf“, weiß Dilcher.

    Doch zurück zum schlechten Ruf der Zusatzversorgung. Dass dieser Ruf vollkommen unbegründet ist, weist Dilcher anhand von Berechnungen nach. Demnach ist die Zusatzversorgung für die Beschäftigten eines der attraktivsten Betriebsrentensysteme in Deutschland. Sollte die gleiche Leistung privat sichergestellt werden, die die Zusatzversorgung bietet, müssten die Bruttolöhne um 16 Prozent steigen. Wer diese Zahlen kennt, macht kein Fragezeichen mehr hinter die Zusatzversorgung.

    Was wurde bei den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten der Länder erreicht, bei denen die Arbeitgeber schon die Zusatzversorgung auf die Agenda gesetzt hatten? In der VBL-West wird neben dem Arbeitnehmerbeitrag zur Umlage von derzeit 1,41 Prozent vom 1. Juli 2015 an ein zusätzlicher Arbeitnehmerbeitrag von 0,2 Prozent erhoben. Vom 1. Juli 2016 an steigt dieser Beitrag auf 0,3 Prozent und ein Jahr später (1. Juli 2017) erhöht sich der Arbeitnehmerbeitrag erneut und zwar auf 0,4 Prozent. Der zusätzliche Arbeitnehmerbeitrag zur Umlage wird zunächst angespart, um mit dem Geld die biometrischen Risiken zu finanzieren. Die Anhebung des Arbeitnehmerbeitrags gilt  entsprechend für Beschäftigte im Abrechnungsverband Ost der VBL, für die der Umlagesatz West maßgeblich ist. In der VBL-Ost wird der Arbeitnehmerbeitrag zur Kapitaldeckung von derzeit 2,0 Prozent vom 1. Juli 2015 auf 2,75 Prozent erhöht, vom Juli 2016 an auf 3,5 Prozent, und er steigt vom 1. Juli 2017 an auf 4,25 Prozent. Im Rahmen des Umlageverfahrens tragen die Arbeitgeber einen entsprechenden Finanzierungsanteil, der in der VBL-West von 6,45 Prozent auf bis zu 6,85 Prozent steigt. In der VBL-Ost erhöht sich der Anteil von 1 Prozent auf bis zu 3,25 Prozent. Der Arbeitgeberbeitrag zur die Kapitaldeckung der VBL-Ost bleibt bei 2 Prozent.

     

     

  • Die Zusatzversorgung im Vergleich mit privater Altersvorsorge

     

    • Eine heute 30-Jährige kann bei 25 000 Euro Jahreseinkommen im Alter von 67 Jahren bei ihrer Zusatzversorgungskasse eine garantierte Zusatzrente von 391 Euro erreichen.

    • Zahlt ihr Arbeitgeber anstelle der Versorgungskasse fünf Prozent mehr Bruttogehalt (entsprechend den Arbeitgeberaufwendungen für die Zusatzversorgung), würde ihr Nettoeinkommen um 53 Euro steigen.

    • Würde die Frau diese etwa 53 Euro mehr Nettogehalt in private Vorsorge investieren, erhielte sie lediglich ein Viertel der Leistungen, die die Zusatzversorgung vorsieht – nämlich höchstens 111 Euro statt 391 Euro.

    • Will man auf dem Weg der privaten Vorsorge hingegen die gleiche garantierte Leistung wie in der Pflichtversicherung, müsste man einen Monatsbeitrag von etwa 180 Euro aufwenden.

    • Um wiederum für die private Vorsorge 180 Euro zusätzlich zur Verfügung zu haben, wäre eine Brutto-Lohnerhöhung um 16 Prozent erforderlich.

     

  • Christa Hecht_AöW_Vertrauens_Check

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  • Markus Delnef - Arbeitnehmerhaftung

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  • Workshops

  • Workshop A

     Workshop A:

    Pfiffige Ideen zur Mobilisierung für Personalratswahlen

    Referent: Wolfgang Nafroth, Kommunikationsberater

    Doch. Es geht. Die Kommunikation zwischen Betriebsrat und den Beschäftigten muss weder langweilig noch altbacken sein – so wie sie sich derzeit oft präsentiert. Meist hängen diese Information auch noch reichlich versteckt an irgendwelchen schwarzen Brettern und machen es selbst dem interessierten Kollegen, der engagierten Kollegin nicht leicht, die Zeilen überhaupt zu finden.

    Was aber könnte verbessert werden, damit Mitteilungen des Betriebs- oder des Personalrats tatsächlich gelesen werden? Was muss passieren, damit im Betrieb wieder über die Sorgen und Nöte der Beschäftigten und über die Arbeitsbedingungen geredet wird?

    Der Kommunikationsberater Wolfgang Nafroth ist sich sicher: Es geht darum, Aufmerksamkeit zu erzielen. Die Methoden können dabei unterschiedlich sein: „Ein Zettel auf dem Boden, auf dem steht: Lass mich liegen. Und auf der Rückseite können alle die lesen, die den Zettel aufgehoben haben: Du solltest mich doch liegen lassen. Aber wenn du das Blatt schon in der Hand hast – am Freitag ist Betriebsversammlung. Geh hin.“

     

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    Die Kolleginnen und Kollegen meinten auch, Einladungen in Dialekt oder in einer Fremdsprache (Türkisch) zum Beispiel könnten einen ähnlichen Effekt haben. Ein Versuch ist es wert.

    Aufmerksamkeit. Den Betrieb zum Thema machen – auf ungewöhnliche Art. Indem zum Beispiel große Würfel auf einem Auto platziert werden. Der Text darf, ja muss spärlich sein. Bei Betriebsratswahlen könnten die Fotos der Kandidaten als Fahndungsplakate gestaltet sein. Oder es werden Kinderbilder der Betreffenden verwendet nach dem Motto: „Wir haben auch mal klein angefangen.“ Aufmerksamkeit erzielt auch die Demo der Schokoweihnachtsmänner – vor allem, wenn es nicht jedes Jahr zu solch einem Aufmarsch kommt. Vielleicht mögen gerade zu Weihnachten lieber die Osterhasen demonstrieren. Aufmerksamkeit weckt auch ein alter Kinderwagen oder ein Fahrrad, das zum Träger der Botschaft wird. Oder die Stellenausschreibung, in der engagierte Personalräte gesucht werden. 

    Das Ziel: Die Kolleginnen und Kollegen reden über die Aktion, sprechen andere auf die Aktion an. Neuigkeiten können übrigens auch über Foren oder Whatsapp verbreitet werden. Es muss nicht immer der klassische Aushang sein.

  • Workshop B

    Workshop B

    Fort- und Weiterbildung, Arbeitgeber überzeugen, Vereinbarungen treffen, Beschäftigte motivieren – wie geht das und was hat das mit der Demografie zu tun?

    Referent: Peter Vogelsang, Personalrat LINEG

    Die Frage, die sich der Workshops zunächst stellte, lautet: Wie überzeuge ich meinen Arbeitgeber, dass Fort- und Weiterbildung nötig ist? Die Antwort: Qualifizierung ist aus verschiedenen Gründen nötig. Die demografische Entwicklung erfordert, dass alle Beschäftigten qualifiziert werden. Außerdem hat die Qualifizierung zur Folge, dass eine qualitativ hochwertigere Arbeit geleistet wird. Die Personalentwicklung bekommt einen neuen Stellenwert, weil die Stellen mit Funktionsbeschreibungen hinterlegt werden, so dass bei Stellenbesetzungen eine zielgerichtete Qualifizierung stattfinden kann.

    Oft genug müsse aber nicht nur die Arbeitgeber von der Notwendigkeit der von Weiterbildung  überzeugt werden, sondern auch die Beschäftigten. Denn oft geht Weiterbildung mit der Vorstellung von Schwäche, von Defiziten einher, die durch die Weiterbildung ausgeglichen werden müssen. Ein solches Vorurteil kann den einen oder die andere von einer Weiterbildung abhalten, obwohl sie vielleicht dazu führen würde, dass der oder die Betreffende nach der Maßnahme höhergruppiert werden muss. Aber: Nicht immer hat eine Weiterbildung ein höheres Einkommen zur Folge. Es geht oft auch darum, einen Qualifikationsstandard zu halten.

    Generell aber muss die Weiterbildungsstrategie in einem Unternehmen klar sein, damit Personalplanung und die Personalentwicklung darauf ausgerichtet werden kann. Kleinere Unternehmen haben es dabei meist leichter, weil sie überschaubarer sind. Bei größeren Unternehmen ist viel mehr Organisation erforderlich, um alles zu gewährleisten.

    Welche Fortbildungen gibt es im Unternehmen genau? Wie sieht das Budget aus? Kann ein Betrieb sich zum Beispiel eine Meisterausbildung leisten, die inklusive der Freistellung etwa 20 000 Euro kostet?

    Mit Weiterbildungsangeboten macht sich ein Unternehmen auch attraktiv für Beschäftigte gegenüber anderen Mitbewerbern am Markt:

    Fort- und Weiterbildung kann eine Perspektive für jeden einzelnen Beschäftigten sein und sie kann die Bindung an das Unternehmen erhöhen. Allerdings muss die Geschäftsführung auch hinter der Fort- und Weiterbildungskultur stehen.

    Wie mache ich meinen Kolleginnen und Kollegen klar,  dass das Thema Weiterbildung für sie wichtig ist? Gerade ältere Kolleginnen und Kollegen machen seltener von Fort- und Weiterbildung Gebrauch, weil sie annehmen, angesichts ihres Alters sei das nicht mehr nötig. Doch ein dickes, umfangreiches Weiterbildungsprogramm, das transparent ist, könnte dazu beitragen, jungen wie älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Weiterbildung schmackhaft zu machen. Aber auch älteren Beschäftigten müssen Perspektiven aufgezeigt werden, damit sie Fortbildungen besuchen. Und: Es muss versucht werden, auch die Beschäftigten zu erreichen, an denen solche Angebote oft vorbei gehen.

    Dass generell das Weiterbildungsangebot qualitativ gut sein muss, liegt auf der Hand. Manchmal hilft eine Evaluation, um die Qualität des Angebots zu verbessern.

    Sinnvolle Inhalte einer Dienst-/Betriebsvereinbarung:

    • Nachfolgeplanung: Doppelbesetzungen, Einarbeitung;

    • Bei technischen Veränderungen ist Qualifikationsbedarf da, dem entsprochen werden muss (bis zu 6 Monate);

    • Paritätische Kommission, die über Fortbildungen entscheidet, wenn Uneinigkeit zwischen Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten/dem Unternehmen besteht; Zusammensetzung; Abstimmungsmodalitäten;

    • Weiterbildungscontrolling; gibt es eine Auswertung über das Angebot?

    • Sollen alle verpflichtet werden, Fortbildungen zu besuchen?

    • Sanktionierung des Arbeitgebers bei Missachtung der Dienst-/Betriebsvereinbarung

    • Personalentwicklung muss als Thema festgeschrieben werden, damit eine Zukunftsperspektive im Unternehmen geschaffen wird und darauf ausgerichtet Fortbildungen stattfinden – Nachbesetzung von Stellen

    • Einbindung der Mitbestimmung (BR/PR) muss geregelt werden;

    • Welche Voraussetzungen muss ein/e Beschäftigte/r erfüllen, um die Weiterbildungen/Qualifizierungen beantragen zu können?

    • Ist Fort-/Weiterbildung eine freiwillige oder eine verbindliche Aufgabe?

    • Verzahnung Personalentwicklung und Fort-/Weiterbildungskonzept – so werden alle Beschäftigen mitgenommen und niemand bleibt außen vor.

    • Zielvereinbarungen zum Thema „Verantwortung zur Umsetzung von Fort- und Weiterbildung“. Der Vorgesetzte ist verpflichtet, über Fort-/Weiterbildung zu sprechen und dieses ist zu dokumentieren. Zufriedenheitszirkel (offener Zirkel): hier können Fort-/Weiterbildungswünsche von Beschäftigten persönlich angemeldet werden;

    • Jüngere und ältere Beschäftigte gemeinsam auf eine Fortbildung schicken, um Wissenstransfer zu gewährleisten.

    • Definition: Seminare, Anpassungsfortbildung, Umschulung, Workshop, Tagung, Unterweisungen, Messen und Berücksichtigung als Fortbildung

    • Fort-/Weiterbildungen für Alleinerziehende, Teilzeitbeschäftigte etc.

  • Workshop C

    Workshop C:

    Gute Arbeit: Mitarbeiterinnenbefragung – Wie geht das und was bringt das?

    Referent: Dr. Peter Sopp, FIA Consult, und Jörg Gillberg, Personalrat Ruhrverband

    Mitarbeiter/-innenbefragungen können der erste Schritt hin zu Veränderungen im Betrieb sein: Dass sich das Arbeitsklima und die Kommunikation verbessert. Dennoch: In vielen Betrieben ist es längst nicht selbstverständlich, das Instrument der Mitarbeiter/-innenbefragung einzusetzen. Im Gegenteil: Oft müssen die Beschäftigten regelrecht dafür kämpfen. 

    Dabei steht außer Frage: Eine Mitarbeiter/-innenbefragung kostet Zeit und damit auch Geld. Außerdem darf sie nicht nur so genannt werden, sondern muss auch eine echte Befragung sein. Das bedeutet dann auch: Nach der Befragung müssen Maßnahmen folgen, die die Situation im Unternehmen verbessern.

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    Doch was genau ist die Mitarbeiter/-innenbefragung nach dem DGB-Index Gute Arbeit? Der DGB-Index Gute Arbeit stellt die subjektive Sicht der Beschäftigten in den Mittelpunkt. Sie bewerten aus ihrer Sicht und aus ihrer Wahrnehmung ihre Arbeit.

    Ausgangspunkt dieser Befragung war die Devise, die zu Beginn des Jahrtausends galt – nämlich: Hauptsache Arbeit. Für die Gewerkschaften konnte das nicht des Rätsels Lösung sein. Daraus entstand die Frage: „Was genau ist Gute Arbeit und wie kann sie ermittelt und bewertet werden?“

    So wurden verschiedene Kriterien erarbeitet, die beim DGB-Index Gute Arbeit abgefragt werden - wie Einkommen und Sicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten, Gesundheitsschutz, Handlungsspielraum, Qualität der Führung oder die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Der DGB-Index fragt jedes Jahr etwa 5 000 Beschäftigte. Damit das Ergebnis vergleichbar ist, sind auch die Bereiche, die abgefragt werden, jeweils identisch.

    Wichtig: Eine Bewertung unter einem Index-Wert von 50 gilt als schlechte Arbeit, zwischen 50 und 75 als mittlere Arbeit und darüber als gute Arbeit. Wobei die vergangenen Jahre gezeigt haben, dass in der Regel – wenn überhaupt – nur einzelne Fragen mit über 75 Index-Punkten abschneiden. Oft bewerten die Beschäftigten ihre Arbeit unterm Strich eher als schlechte, höchstens als mittlere Arbeit. Und: Die Sinnhaftigkeit einer Arbeit stellt für die Beschäftigten ein sehr wichtiges Kriterium dar. 

    Was kann eine Mitarbeiter/-innenbefragung bewirken? Sie kann dazu beitragen, dass die Beschäftigten ihren Arbeitsplatz mitgestalten können, dass sie sich ernst genommen fühlen. Auch in den Workshops, die in der Regel zu einer Befragung gehören, können und müssen die Beschäftigten konstruktiv einbezogen werden und sich einbringen können. Allerdings muss auch die Geschäftsleitung bereit sein, Veränderungen in Angriff zu nehmen und die Vorschläge, die aus der Belegschaft kommen, ernst nehmen. Dass der Datenschutz bei solchen Befragungen immer strikt beachtet werden muss, versteht sich von selbst. Denn: Sollte dies nicht der Fall sein, sinkt die Bereitschaft der Kolleginnen und Kollegen, an künftigen Befragungen teilzunehmen.

     

     

  • Workshop D

    Workshop D

    „Nachhaltigkeit in der Wasserversorgung“

    Die Essenz des Workshops: Bei der Suche nach Antworten stießen die Teilnehmerinnen und Teilnehmern auf immer neue Fragen. Dennoch: Wasser sparen scheint nicht der heikle Punkt schlechthin. Vielmehr müsse es darum gehen, verantwortungsvoller und bewusster mit der Ressource Wasser umzugehen – zum Beispiel beim Gifteinsatz im Garten, beim Konsumverhalten, ob es sich dabei um Kleidung oder technische Geräte handelt.

    Die stärkere Nutzung der erneuerbaren Energien erscheint den Workshopteilnehmerinnen und Workshopteilnehmern oft als Augenwischerei. Der Kauf von Windparkanteilen ändert meist nichts an der Gesamtsituation. Vielmehr müsste das verwendete Material wie Rechner, Autos, Arbeitskleidung sowie der Energieaufwand besser erkennbar sein. Auch Ressourcen-Schutz sollte in den Unternehmen mehr thematisiert und die Verbraucher und Verbraucherinnen sollten entsprechend durch die Betriebe aufgeklärt werden.

    Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops wünschten sich zudem, dass globaler gedacht wird. Schon heute würden Kriege ums Wasser geführt. Allerdings hätten viele Unternehmen bei vielen ihrer Maßnahmen auch vor allem Subventionen im Blick.

    Bemängelt wurde, dass im Benchmarking Nachhaltigkeit zu wenig berücksichtigt wird. Nachhaltigkeit wollen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops aber nicht nur bezogen auf das Wasser verstanden wissen, sondern auch im Hinblick auf die Personalentwicklung.

  • Workshop E

    Workshop E

    Überlastungsanzeigen – geht sowas in der Wasserwirtschaft und wenn ja, wie?

    Referentin: Doreen Lindner, Geschäftsführerin Rat.geber GmbH

    Viele Beschäftigte sind am Limit ihrer Belastungsfähigkeit angelangt. Bei manchen sind die Grenzen schon überschritten. Dennoch scheuen viele Kolleginnen und Kollegen davor zurück, ihre Überlastung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Leider, bedauert Doreen Lindner. Denn eigentlich ist der Beschäftigte dazu verpflichtet. Er muss seinem Arbeitgeber deutlich machen, wenn er die Arbeit nicht schafft. Weil nur so der Arbeitgeber sicherstellen kann, dass kein Schaden eintritt.

    Was steckt dahinter, dass Beschäftigte schuften und schuften, nicht fertig werden und dennoch nichts sagen? Weil sie fürchten, eine Überlastungsanzeige wird als Schwäche  ausgelegt, sie brandmarkt die Betreffenden als wenig leistungsstark.

    Dabei ist es eine so genannte Nebenpflicht des Beschäftigten gegenüber dem  Arbeitgeber, eine Überlastung anzuzeigen - und zwar rechtzeitig. Das Unternehmen muss die Möglichkeit haben, entsprechende  Maßnahmen zu ergreifen. Eine Überlastung kann zum Beispiel gegeben sein, wenn eine bestimmte Qualifikation für eine Tätigkeit gebraucht wird, der Beschäftigte diese Qualifikation aber nicht hat. Oder aber die Arbeitsmenge ist in der vorgegebenen Zeit nicht zu schaffen. Wer seine Überlastung dem Arbeitgeber nicht anzeigt, hat in einem Schadensfall rechtliche Konsequenzen zu tragen. Oder anders ausgedrückt: Eine Beschäftigter stellt eine Überlastungsanzeige auch, um sich selbst zu schützen.

    Doch was genau ist eine Überlastungsanzeige, die auch als Gefahrenanzeige, Qualitätsanzeige, Risikoanzeige oder Unterstützungsanzeige daherkommt? Es ist ein schriftlicher Hinweis an den Arbeitgeber oder den direkten Vorgesetzten, dass aufgrund einer personellen Unterbesetzung, organisatorischer Mängel oder unzureichender Arbeitsbedingungen dem Kunden, dem Unternehmen oder der Dienststelle möglicherweise ein Schaden entsteht. Die Überlastungsanzeige muss dann gestellt werden, wenn absehbar ist, dass aus eigener Kraft die Arbeit nicht mehr geleistet werden kann.

    Doreen Lindner: „Mit einer Überlastungsanzeige wird dem Chef signalisiert, ‚ich kann nicht mehr‘.“ Wobei die Überlastung eine subjektive Wahrnehmung ist. Lindner weiß: Die meisten Arbeitgeber reagieren sensibel auf Überlastungsanzeigen – auch weil damit die Verantwortung an ihn zurückgegeben wird.

    Eine solche Überlastungsanzeige sollte immer schriftlich abgegeben werden. Und weil viele Arbeitnehmer nach wie vor einen solchen Schritt scheuen, wenn sie ihn allein gehen müssen, verweist Lindner auf kollektive Anzeigen – das heißt: eine ganze Abteilung, eine Station stellt die Überlastungsanzeige. In einem solchen Schreiben müsse unter anderem der Bereich genannt werden, auf den sich die Belastung bezieht, die konkreten Überlastungsmerkmale, die dienstlichen Folgen sowie das Begehren, dass der Arbeitgeber Abhilfe schafft. Dass ein solches Schreiben mit Datum und Unterschrift versehen sein muss, versteht sich von selbst. Eine Kopie der Anzeige sollte immer auch an den Personal- oder Betriebsrat und an den betriebsärztlichen Dienst zum Beispiel geben. Dies verhindert, dass Überlastungsanzeigen in Schubladen der Vorgesetzten verschwinden.

  • Workshop F

    Workshop F

    Wasser und Jobs – wie gelingt Fachkräftegewinnung?

    Gerhard Schmidt-Losse, stellvertretender Vorstand der LINEG

    Fachkräftemangel ist für Gerhard Schmidt-Losse, stellvertretender Vorstand der LINEG (Linksniederrheinische Entwässerungs-Genossenschaft) kein Zukunftsproblem. „Es besteht bereits heute dringender Handlungsbedarf“, stellte er vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern des Workshops klar. Und die Zahlen bestätigen seine Sicht der Dinge: Bereits 2010 fehlten auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland 840 000 qualifizierte Arbeitskräfte. Bis 2030 wird sich Hochrechnungen zufolge der Mangel vervierfacht haben. Gleichzeitig zeigt die Bevölkerungsstatistik einen stetigen Abwärtstrend. Danach wird die Bevölkerung in Deutschland bis 2050 – je nachdem, welche Annahmen zugrunde gelegt werden - von derzeit 82 Millionen Einwohner auf gut 70 Millionen oder gar auf 65 Millionen sinken. Wobei in diesen Zahlen die derzeitige Zuwanderung nicht berücksichtigt ist. Allerdings sind sich die Experten einig: Die Zuwanderer sind  - noch nicht – die Fachkräfte, die auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden.

    Zudem: In den meisten Betrieben wird nach heutigem Wissensstand die Zahl der derzeit Beschäftigten vermutlich auch in Zukunft gebraucht.  Ferner steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten weiter. In vielen Betrieben liegt es bereits bei über 50 Jahren. Schon heute haben die Betriebe Schwierigkeiten, Auszubildende und Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen.  Die Zeiten, in denen sich die Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz oder eine Stelle stapelten, sind vorbei. 

    Gleichzeitig wurde vielen Unternehmen – wie auch der LINEG – die Situation schlagartig bewusst, als sie eine Demografieanalyse vornahmen. Dabei wurde klar:  Von  2015 an müssen innerhalb von 15 Jahren  40 Prozent der Belegschaft altersbedingt ersetzt werden.  Von 2020 an gehen die Babyboomer in Rente. Insgesamt müssen Nachfolgelösungen für 118 Mitarbeiter erarbeitet werden. Deshalb prophezeit Schmidt-Losse: „Unternehmen werden künftig um Fachkräfte konkurrieren.“

    Wo aber können Strategien zum demografischen Wandel ansetzen? Die LINEG setzt auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit: Das Gesundheitsmanagement wird weiterentwickelt. Außerdem legt sie großen Wert darauf, als Arbeitgeber für die Beschäftigten attraktiv zu sein – indem eine Balance von Familie und Beruf ermöglicht wird, indem Telearbeit möglich ist und die Personalentwicklung ausgebaut wird.

    Die LINEG arbeitet mit Schulen und Hochschulen zusammen und ist mit regionalen Unternehmen und Bildungsträgern vernetzt. Die Ausbildung und die Weiterbildung wurden  intensiviert, damit das Unternehmen so wenig wie möglich auf externe Personalgewinnung angewiesen ist. Die Kostenrechnung gibt dieser Strategie Recht: Der Aufwand für die externen Rekrutierung liegt in etwa so hoch wie für interne Ausbildung und Weiterbildung – sogar leicht höher. Und das Fazit: Schluss mit Jammern. So könnte der Rat von Schmidt-Losse zusammengefasst werden.  Und er verlangt von den Unternehmen stattdessen: Jetzt handeln.

  • Andreas Scheidt - Leiter des Bundesfachbereichs 2

    „Wir müssen mehr werden“

    Leiter des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung, Andreas Scheidt, sieht bei der Mitgliedergewinnung noch viel Potenzial

    Mehr Mitglieder bedeutet mehr Tarifmacht, mehr politischen Einfluss. Deshalb will der Bundesfachbereich Ver- und Entsorgung seine Mitgliederzahl deutlich steigern.  „Wir sind nicht in allen Bereich gleich stark aufgestellt“, betonte Andreas Scheidt vor den Teilnehmerinnen und Teilenehmern der Betriebs-, Personalräte- und JAV-Konferenz der Wasserwirtschaft in Frankfurt am Main im November 2015. Ein Weg hin zu mehr Mitgliedern heißt: Stärkung der guten fachlichen Arbeit,  die bisher schon geleistet wurde.

    Es ist eine Binsenweisheit: Nur wer stark ist, kann gute Tarifverträge aushandeln. Nur wer stark ist, hat ein gewichtiges Wort in der Politik. Die Tarifrunde 2016 für die Beschäftigten des öffentlichen Dienst steht bevor, und auch das ist ein Grund mehr, das Ziel, mächtiger zu werden, nicht auf die lange Bank zu schieben. Und deshalb wird der Leiter des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung nicht müde, immer wieder darauf hinweisen, wie wichtig es ist, tagein, tagaus Kolleginnen und Kollegen auf eine Mitgliedschaft anzusprechen. Scheidt hat dabei vor allem die Aktiven und die Vertrauensleute als Werber im Blick. In den ver.di-Reihen werden Junge wie Ältere gebraucht, Frauen wie Männer. Die Statistik besagt, dass es noch jede Menge Kolleginnen und Kollegen in der Ver- und Entsorgung in Deutschland gibt, die (noch) nicht Mitglieder sind. Scheidt weiß denn auch: „Das Potenzial ist enorm.“ Diesen Schatz gilt es zu heben, „um deutlich mehr zu werden“.

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    Wobei: Scheidt geht es um mehr. Er bedauert, dass Betriebs- und Personalräte teilweise für ver.di nicht mehr ansprechbar sind. Auch da gilt es anzusetzen – vor allem bei den Betriebsratswahlen. Wobei die ver.di-Aktiven schon während der Amtsperioden darauf hinarbeiten müssen, dass ver.di-Kandidaten in den Betriebs- oder Personalrat kommen. Das wiederum geht nur mit konstant guter Arbeit. Scheidt setzt deshalb auch bei der Arbeit in den Betrieben an. Es müsse darum gehen, die kollektive Arbeit zu stärken und in den Betrieben wieder präsenter zu werden.

    Schluss mit kollektiven Betteln

    Stichwort bedingungsgebundene Tarifarbeit: Sie ist nach Scheidts Worten eine Methode, wieder in den Betrieben Fuß zu fassen. Es gebe Teilbereiche der Ver- und Entsorgung, die schlecht organisiert seien. Die Folge: Bei Tarifverhandlungen herrscht kollektives Betteln vor statt Gespräche auf Augenhöhe.

    Voraussetzung dafür sei, dass die Beschäftigen aktiv für ihre Interessen einstehen,  dass sie sich für ihre Forderungen einsetzen, dass sie für ihre Forderungen auch auf die Straße gehen. Das Projekt ist nach Scheidts Darstellung zunächst auf drei Jahre angelegt. Dabei steht die Bundesverwaltung in engem Austausch mit den Landesfachbereichen. Zudem seien Branchenanalysen in Auftrag gegeben worden, um noch genauer und zielgerichteter agieren zu können.

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    Fest steht: 500 000 Beschäftigte zählt die Ver- und Entsorgung als Branche. Organisiert aber ist weit weniger als die Hälfte von ihnen. „Da ist noch viel Luft nach oben“, ist sich Scheidt  sicher. Wobei vor allem in den Betrieben in den Ballungszentren ein Organisationsgrad von etwa 90 Prozent registriert wird, in den Unternehmen auf dem Land dagegen liegt er umso niedriger. Zugleich machte Scheidt erneut deutlich, dass Vorteilsregelungen für ver.di-Mitglieder aus rechtlichen Gründen nur in Haustarifverträgen möglich sind, nicht dagegen in Flächentarifverträgen wie dem Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag Versorgung (TV-V).

    Scheidt warb vehement dafür, den Kolleginnen und Kollegen immer wieder deutlich zu machen, dass letztendlich nur ver.di-Mitglieder einen Rechtsanspruch auf die ausgehandelten Tarife haben. Wer kein Mitglied ist, hat im Zweifel das Nachsehen, „merkt dies aber erst, wenn es zu spät ist“. Scheidt: „Es muss allen klar sein, wer noch bessere Tarifverträge will, der muss mithelfen, dass wir mehr werden, dass der Organisationsgrad steigt.“

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  • Werner Kristeller - Stadtentwässerung Frankfurt

  • Helge Wendenburg- Vorhaben der Bundesregierung - BMUB

    Wasserversorgung ist Aufgabe des Staates  

    Vertreter des Bundesumweltministeriums betont: Bei TTIP wird Wasser rausgenommen

    Die Wasserversorgung ist Aufgabe des Staates. Die Wasserversorgung und die Abwasserentsorgung sind Teil der kommunalen Daseinsvorsorge. Das bekräftigte Helge Wendenburg, Leiter der Abteilung Wasserwirtschaft und Ressourcenschutz beim Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, Bau und Reaktorsicherheit, vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Betriebs- und Personalrätekonferenz sowie der JAV’en in der Wasserwirtschaft.

    In den umstrittenen Freihandelsabkommen sei auch festgelegt, dass diese Bereiche ausgenommen werden – auch auf europäischer Ebene, betonte Wendenburg: „Es braucht Regeln, die festzurren, dass das Wasser vollkommen aus den Freihandelsabkommen herausgenommen wird – und auch draußen bleibt.“ Wasser und Abwasser dürften nicht über irgendeine Hintertür wieder Verhandlungsmasse werden.

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    Vor der Konferenz nannte Wendenburg alle die Punkte, die bei der Bundesregierung in Sachen Wasserwirtschaft auf der Agenda stehen. Dabei kamen die Freihandelsabkommen ebenso zur Sprache wie Fracking, Spurenstoffe, Klärschlamm, Grundwasserschutz oder die vierte Reinigungsstufe.

    Beim Fracking ist die Marschroute der Bundesregierung klar: Nur in sehr eng umrissenen Grenzen ist Fracking in Deutschland möglich. Und zwar nur zur Erprobung, wobei immer die Frage geklärt werden muss, ob Fracking  in dem speziellen Fall zu verantworten ist. Das letzte Wort hierzu soll einer Expertenkommission übertragen werden. Generell nicht zu verantworten ist Fracking in Bereichen, in denen Trinkwasser gewonnen wird, und in Bereichen, in denen es Mineralquellen gibt. Deshalb gilt für diese Bereiche ein striktes, weiträumiges Fracking-Verbot. „Wir lassen Fracking nur mit Stoffen zu, die das Wasser nicht gefährden“, bekräftigte der Ministeriumsvertreter. 

    Doch: Obwohl die Linien in der Bundesregierung abgesteckt sind, ist das Gesetz noch nicht verabschiedet. Den Grund dafür sieht Wendenburg darin, dass die Zusammensetzung der Expertenkommission noch nicht feststeht.

    Stichwort Klärschlamm: Für die Bundesregierung steht fest, dass Klärschlamm aus den Kläranlagen nicht länger in der Landwirtschaft verwendet und auf die Felder ausgebracht werden soll. Zugleich soll das Phosphor aus dem Klärschlamm zurückgewonnen werden. Der Grund: „Phosphor ist eine endliche Ressource“, sagte Wendenburg. Deshalb müsse es darum gehen, diesen Wertstoff zurückzugewinnen.

    Der Schutz des Grundwassers hat weiter einen hohen Stellenwert: Wendenburg sprach von „Problemen mit der Landwirtschaft in allen Flussgebieten“. Die Kläranlagen seien nachgerüstet worden. Das Problem verorten die Experten deshalb vielmehr in den Landwirtschaft – zu viel Dünger hinterlasse zu viele Nährstoffe im Boden, die dann in die Flüsse geschwemmt werden. Die Politik antwortete laut Wendenburg mit einer Reform des Düngerechts: Die Grenzen für die Ausbringung von Dünger wurden enger gezogen, wodurch auch eine bessere Kontrolle möglich wird.

  • Sabine Garbrands, BG ETEM, Aerosole

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    Aerosole

    Die Mischung aus einem Gas mit Schwebstoffen nennt man Aerosol. Sind die Schwebeteilchen (Aerosolpartikel) flüssig, spricht man von Nebel, sind sie fest, handelt es sich um Staub oder Rauch. Weiße Wolken am blauen Himmel fallen damit - chemisch definiert - genauso unter Aerosole wie Feinstaub oder Zigarettenrauch. Aerosole bestehen oft nicht nur aus einer einzigen Substanz, sondern können ganz unterschiedliche natürliche und anthropogene Partikel enthalten wie Meersalz, Pilzsporen oder Rußpartikel. Auch der berüchtigte saure Regen basiert auf Salpeter- und Schwefelsäure-haltigen Aerosolen.

    Gesundheitsgefährlich werden Aerosole, wenn die Teilchen beim Einatmen tief in Lunge und Bronchien eindringen. Schon Einweg-Spraydosen mit brennbarem und hochentzündlichem Inhalt (zum Beispiel Korrosionsschutzspray, Kontaktspray) können am Arbeitsplatz problematisch sein. Das Einatmen solcher Aerosole ist zu vermeiden, ebenso wie ein Kontakt mit der Haut. Räume sind ausreichend zu belüften.

     

    Hygiene, Schutzkleidung und Abdeckungen

    Es braucht eine Vielzahl von Maßnahmen, um Beschäftigte vor Aerosolen zu schützen 

    Mit entsprechenden Schutzmaßnahmen können Aerosole in der Abwasserbehandlung vermieden beziehungsweise minimiert werden. Allerdings müssen dabei sowohl technische als auch organisatorische Maßnahmen ergriffen werden. Zudem müssen die Beschäftigten die vorgeschriebene Schutzkleidung tragen.

    Die rechtlichen Grundlagen, die bei Areosolen in der Abwasserbehandlung berücksichtigt werden müssen, finden sich unter anderem in der Biostoffverordnung und in der Verordnung zur arbeitstechnischen Vorsorge. Außerdem hat die Gesetzliche Unfallversicherung verschiedene Informationen zusammengestellt, die als Handlungsanweisung verstanden werden.

    Generell muss nach den Worten von Sabine Garbrands, technische Aufsichtsbeamtin im Fachgebiet Energie- und Wasserwirtschaft bei der Berufsgenossenschaft Energie Textil  Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM), von unterschiedlichen Infektionsgefahren und Infektionswegen ausgegangen werden: Verletzungen, Spritzer auf Schleimhäuten oder aufgeweichte Haut, in Folge von Essen und Trinken mit verschmutzten Händen und durch Inhalation. Was ist zu tun? Handschutz, Rattenbekämpfung, Impfungen und persönliche Hygiene – das sind Maßnahmen, die helfen, einen Großteil der möglichen Gefahrenquellen auszuschließen.

    Doch das ist nicht alles. Für Garbrands  sind vor allem bauliche und technische Maßnahmen erforderlich, um Aerosole zu vermeiden oder zumindest zu minimieren: So könnte eine  hydraulisch günstige Gestaltung von Absturzbauwerken die Aerosolbildung beim Abwassertransport vermeiden. Das gleiche gilt für die Verringerung der Fallhöhe bei stürzenden Wassermassen oder die Abdeckung des Rechengerinnes. Auch die Automatisierung von Arbeiten wie der Einbau von Spülkippen erzielten gute Ergebnisse. Dass sich Aerosole negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken, lässt sich zum Teil dadurch vermeiden, dass die Hochdruckkanalspülung ferngesteuert wird und dass auch große Kanalspülungen maschinell erfolgen. Weitere Stichworte: Abdecken und einhausen, das heißt: Weil eine Wand oder ein Deckel über Rinnen gelegt wird, können keine Aerosole entweichen.

    Ferner: Die Beschäftigten müssen regelmäßig darüber informiert werden, warum welche Sicherheitsmaßnahmen unbedingt erforderlich sind, warum sich jeder peinlich genau an die Schutzvorschriften halten soll und warum die Schutzausrüstung wie auch die Halbmasken immer angezogen werden sollen.

    Dass auch die Hygienevoraussetzungen stimmen müssen, versteht sich von selbst: Der Arbeitgeber muss ausreichend Waschgelegenheiten zur Verfügung stellen; in der Umkleide muss es möglich sein, Schutz- und Arbeitskleidung von der Straßenkleidung zu trennen; Schutzkleidung muss getrocknet werden können. Zudem muss es einen Platz geben, an dem vor allem Schuhe und Stiefel gereinigt werden können. Notwendig seien auch ein detaillierter Hautschutzplan und eine persönliche Schutzausrüstung für jeden Beschäftigten.

    Betriebliche Interessenvertretungen können sich von den Fachleuten der BG ETEM beraten lassen – telefonisch oder vor Ort im Betrieb.