Demografie

4. Konferenz für Ausbildungskräfte

Demografie

4. Konferenz für Ausbildungskräfte

Frauen sollen technische Berufe entdecken!
Abschlussplenum ver.di 4. bundesweite Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

Der anhaltende Fachkräftemangel stellt die Betriebe vor neue Herausforderungen, auf der 4. bundesweiten Ausbilder*innenkonferenz in der Ver- und Entsorgungsbranche wurden u.a. Beurteilungskritierien diskutiert.

Die Zeiten sind vorbei, in denen sich die Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz in den Betrieben stapelten. In jenen Jahren konnten sich die Betriebe die besten Bewerber aussuchen. Um Schulabgänger werben? Undenkbar damals. Heute sieht die Situation anders aus. Doch stellen die Unternehmen sich genügend auf diese neue Situation ein? Nehmen sie tatsächlich auch die jungen Frauen mehr in den Fokus, um sie für technische Berufe zu gewinnen?

Und welche Rolle spielen die Ausbilder im Betrieb? Das waren Fragen, auf die die ver.di-Ausbilder*innenkonferenz Ver- und Entsorgung Mitte März in Berlin Antworten suchte. Die nächste ver.di-Ausbilder*innenkonferenz soll in zwei Jahren stattfinden – im März 2019.

Es war das vierte Treffen der Ausbilderinnen und Ausbilder in der Ver- und Entsorgung. Fast 90 Ausbilderinnen und Ausbilder aus ganz Deutschland kamen zu dieser Konferenz. Was sie umtreibt? Dass die Zahl der Bewerber deutlich gesunken ist. Viele sind sich auch sicher, dass das Bildungsniveau der Bewerber gesunken ist.

Und dann ist da das Phänomen, dass Abiturienten eine duale Ausbildung absolvieren und danach gleich studieren gehen. Viele Betriebe bilden inzwischen gar nicht mehr aus, heißt es. Deshalb bräuchten all die Unternehmen Unterstützung, die sich reinknien und sogar über Bedarf ausbilden.

Was können die Unternehmen tun, um weiterhin genügend junge Leute ausbilden zu können und damit letztendlich genügend Fachkräfte zu haben? Iris Gleicke, Parlamentarische Staatssekretärin beim Bundeswirtschaftsministerium, weiß von vielen Betrieben, dass sie bereits Umsatzeinbußen wegen Fachkräftemangels befürchten.

Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

Für Rolf Wiegand, Sprecher des Bundesfachbereichs Ver- und Entsorgung, gibt es keinen Mangel an Bewerbern um einen Ausbildungsplatz. Die Frage sei, mit welchen Qualifikationen die jungen Leute in die Betriebe kommen, um eine Ausbildung zu beginnen und auch erfolgreich abzuschließen. Zudem unterstrich Wiegand vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Konferenz, dass die Betriebe für Auszubildende attraktiv bleiben müssen. Auch Gleicke macht nicht allein die Demografie für den Mangel verantwortlich.

Sie macht sich dafür stark, dass die Betriebe sich mehr um die jungen Leute bemühen – um Frauen und um all jene, die die Schule mit eher mäßigen Noten abgeschlossen haben. Auf die duale Ausbildung lässt sie nichts kommen: „Die duale Ausbildung ist dafür verantwortlich, dass in Deutschland die Jugendarbeitslosigkeit niedrig ist.“ Gleicke sieht das Streben der jungen Leute an die Gymnasien. „Aber der Mensch beginnt nicht erst mit dem Abitur“, sagt sie und erinnert daran, dass die Arbeitslosenquote unter Facharbeitern und Technikern noch niedriger liegt als unter Akademikern.

Gleicke verweist auf Ansätze, die darauf abzielen, dass Jugendliche dorthin gehen, wo es Ausbildungsplätze gibt; dass mehr junge Frauen für technische Berufe gewonnen werden können; dass noch mehr Betriebe dazu zu bewegen sind, auch leistungsschwächere Auszubildende einzustellen und dass gleichzeitig in einigen Problembereichen die Qualität der Ausbildung verbessert wird: „Es geht nicht nur um die Industrie 4.0, sondern auch um die Dienstleistungen 4.0.“

Konferenz für
Ausbildungskräfte in der
Ver- und
Entsorgungswirtschaft ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

Einfach ausprobieren

Wer Frauen einstellen will, muss sie auch in den Anzeigen ansprechen. Doch das tun die Unternehmen oft nicht, wissen Birgit Lehmann von der Berliner Stadtreinigung und Claudia Kettenbeil, Gleichstellungsbeauftragte von Die Stadtreiniger Kassel. Sie raten den Unternehmen, ihre Anzeigen bei der Azubi- und Fachkräfte-Suche genau unter die Lupe zu nehmen, die Sprache und den Inhalt der Anzeige den Frauen anzupassen. Nur so könnten sie die Aufmerksamkeit der Frauen gewinnen. Die beiden sind sich so sicher, dass sie die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Tagung schlicht auffordern: „Probiert es einfach mal aus.“

Das große Problem: Nach wie vor interessieren sich Frauen vor allem für kaufmännische Berufe und für den Handel. Nur wenige von ihnen wollen in technische Berufe, obwohl hier die Verdienstmöglichkeiten in der Regel deutlich über den Einkommen der typischen Frauenberufe liegen. Deshalb wird auch versucht, mit Praktika, mit einem freiwilligen technischen Jahr Frauen für die Technik zu interessieren.

Doch dabei darf es nicht bleiben: Die Unternehmen müssen sich auch in ihrer Außendarstellung auf die Frauen einstellen: Dann wirbt eben kein Mann für die Kraftfahrer bei der Stadtreinigung, sondern eine Frau. In allen Bereichen müssen die Frauen in der Imagewerbung eines Betriebes auftauchen. Damit die Frauen Vorbilder bekommen – Vorbilder in den technischen Berufen.

Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

Mehr Angebote in den technischen Berufen wünscht sich auch Inge Meinzer-Kahrweg. Sie hat bei der Emschergenossenschaft/Lippeverband eine kaufmännische Ausbildung in Teilzeit entwickelt. Damit junge Mütter nicht von Arbeitsmarkt abgeschnitten sind. Sie hat gute Erfahrungen mit der Teilzeitausbildung gemacht. Doch leider ziehen die technischen Berufe bisher nicht mit – obwohl auch da Möglichkeiten bestünden, ist sich Meinzer-Kahrweg sicher. Auch damit die Berufsauswahl für die Alleinerziehenden – ob es nun Frauen oder Männer sind – größer wird.

Betriebe müssen attraktiver für Auszubildende werden

Wie aber werden die Betriebe generell attraktiver für die jungen Leute? Denn die attraktiven Firmen werden künftig das Rennen um die besten Auszubildenden machen. Die Pfalzwerke setzen auf die Juniorfirma. In dieser Tochterfirma der Pfalzwerke haben die Auszubildenden das Sagen – und die Verantwortung. Hier müssen sie zwar unter dem fachlichen Rat der Ausbilder, aber dennoch in Eigenregie einzelne Projekte planen und durchführen.

Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

Die Ausbilder sind Coach und Begleiter. In die Juniorfirma kommen die Industriekaufleute im 1. Ausbildungsjahr und die Elektroniker im 2. Ausbildungsjahr. Sie lernen dabei innovativ zu sein, ökonomisch zu denken und zusammenzuarbeiten. Und: Wer Chef war, hat mehr Verständnis für die Rolle des Chefs, haben die Ausbilder der Pfalzwerke inzwischen festgestellt. Hinzu kommt: Die Juniorfirma macht Spaß – den Ausbildern und den Auszubildenden.

Die Ausbilderinnen und Ausbilder wurmt, dass ihr Engagement für die Ausbildung nicht genügend wertgeschätzt wird. Dass Ausbildung oft nebenbei laufen soll, dass ihre Leistung als Ausbilder sich ihrer Ansicht nach nicht entsprechend im Einkommen niederschlägt. Ausbildung geht nicht nebenbei, das wissen all jene, die ausbilden: Auch weil es nicht nur um die Vermittlung von Wissen geht - was natürlich auch nicht inklusive zu haben ist.

Andreas Scheidt ver.di FB 02 Andreas Scheidt  – Leiter Fachbereich Ver- und Entsorgung

Ausbilden heißt auch beurteilen. Wie schwierig das ist und welche Fallstricke hier lauern, darauf ging Professor Sascha Fauler von der Hochschule für Ökonomie und Management in Bonn ein. Er erläutert die gängigen Beurteilungsverfahren, warnt vor Verteilungsvorgaben und vor den vielen Effekten, die die Beurteilung nicht objektiv werden lässt.

Kurswechsel: Gesetzliche Rente stärken

Der Leiter des Fachbereichs Ver- und Entsorgung, ver.di-Vorstandsmitglied Andreas Scheidt, verweist auf die DGB-Rentenkampagne, die ver.di aktiv unterstützt. Gerade junge Leute müssen sich seiner Ansicht nach um ihre Rente Sorgen machen. Denn vor allem ihre Rente wird nach der geltenden Gesetzgebung mager ausfallen. Für Scheidt müssen bereits die Auszubildenden dafür sensibilisiert werden, sich für einen Kurswechsel in der Rentenpolitik einzusetzen – weil vor allem sie unter einem niedrigen gesetzlichen Rentenniveau leiden werden. Da heißt es: Wählen gehen!

Hier findet ihr die einzelnen Berichte von unserer Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgungswirtschaft, dazu PDFs zum Download und weiteres Bildmaterial:

  • Ablauf der Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgungswirtschaft

  • Iris Gleicke: Fachkräfte sind Rückgrat der Wirtschaft

    Staatssekretärin Iris Gleicke hebt die Bedeutung der dualen Ausbildung hervor

    Die parlamentarische Staatssekretärin im Bundeswirtschaftsministerium, Iris Gleicke (SPD), hat die Bedeutung der dualen Ausbildung für die Wirtschaft in Deutschland hervorgehoben. Vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der ver.di-Konferenz für Ausbilderinnen und Ausbilder Mitte März in Berlin sagt sie: „Gut ausgebildete Fachkräfte bilden das Rückgrat unserer mittelständischen Betriebe.“ Diese Fachkräfte trügen einen erheblichen Teil zum wirtschaftlichen Erfolg Deutschlands bei.

    Parlamentarische Staatssekretärin Iris Gleicke (SPD) ver.di FB 02 Parlamentarische Staatssekretärin Iris Gleicke (SPD)

    Das ist der Ist­-Zustand. Doch wie sieht es in Zukunft aus? In vielen Branchen, in vielen Regionen sind heute schon Fachkräfte schwer zu finden. Gut jeder zweite mittelständische Betrieb fürchtet Umsatzeinbußen, weil ihm Fachkräfte fehlen. Grund für den Fachkräftemangel ist nach Gleicke nicht nur der demografische Wandel, sondern auch der Umstand, dass immer mehr junge Leute Abitur machen und studieren.

    Gleicke schlägt deshalb Alarm: Für sie ist die duale Ausbildung eine der zentralen Stellschrauben bei der Fachkräftesicherung. Ziel müsse es deshalb sein, noch mehr junge Leute für einen der über 320 Ausbildungsberufe zu gewinnen und zu befähigen.

    Sie macht sich dafür stark, dass die Betriebe sich mehr um die jungen Leute bemühen – um Frauen und um all jene, die die Schule mit eher mäßigen Noten abgeschlossen haben. Auf die duale Ausbildung lässt sie nichts kommen: „Dass in Deutschland die Jugendarbeitslosigkeit so niedrig ist, liegt an der dualen Ausbildung“, sagt Gleicke und erinnert angesichts des Andrangs an den Gymnasien daran, dass die Arbeitslosenquote etwa bei Facharbeitern und Meistern noch niedriger ist als unter Akademikern. „Der Wert eines Abschlusses der dualen Ausbildung wird leider immer noch unterschätzt. Aber der Mensch beginnt nicht erst mit dem Abitur“, betont Gleicke.

    Die Staatssekretärin verweist auf neue Ansätze, die darauf abzielen, dass Jugendliche und deren Ausbildungsbetriebe verstärkt dorthin gehen, wo es Ausbildungsplätze gibt; dass mehr junge Frauen für technische Berufe gewonnen werden können; dass noch mehr Betriebe dazu zu bewegen sind, auch leistungsschwächere Auszubildende einzustellen und dass gleichzeitig in einigen Wirtschaftsbereichen die Qualität der Ausbildung verbessert wird: „Es geht nicht nur um die Industrie 4.0, sondern auch um die Dienstleistung 4.0.“

    Eine positive Bilanz zieht Gleicke für die Arbeit der Allianz für Aus- und Weiterbildung. Sie nennt in diesem Zusammenhang unter anderem die so genannte assistierte Ausbildung, mit der leistungsschwächere Jugendliche gefördert werden, und das Konzept der vier Wellen, wonach jeder Jugendliche, der eine Ausbildungsstelle sucht, aber bis Ende September noch nichts gefunden hat, drei Ausbildungsangebote erhält.

    Aber: Offenbar ist die duale Ausbildung in den Augen der Eltern und der Auszubildenden nicht so attraktiv, wie sie das eigentlich sein sollte. Deshalb müsse noch stärker auf die generell guten Chancen der Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und auf die beachtlichen Karrierechancen hingewiesen werden. So liegt die Arbeitslosenquote nach einer dualen Ausbildung bei nur 4,6 Prozent, bei den Meistern, Technikern und Fachwirten gar bei nur 1,8 Prozent. Die "Allianz"-Partner setzten sich zudem für mehr Durchlässigkeit zwischen dualer und akademischer Bildung ein.

    In den mehr als eine Million Geflüchteten sieht Gleicke eine Herausforderung und zugleich eine Chance: Gelinge es, diese Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren, könnten sie langfristig einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten. Ein Instrument dafür sei die duale Ausbildung.

    Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

    Gleicke verwies darauf, dass durch die Partner der Allianz für Aus- und Weiterbildung deshalb bereits im Herbst 2015 Maßnahmen angestoßen worden seien, um Flüchtlingen Perspektiven auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zu eröffnen. Sie verweist auf verschiedene Projekte, die dabei helfen sollen, junge Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt zu integrieren wie das Netzwerk „Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ oder die „Willkommenslotsen“.

    Die Lotsen, die meist bei den Industrie- und Handelskammern angesiedelt sind, beraten kleine und mittlere Betriebe bei allen Fragen rund um die Besetzung von Praktika-, Ausbildungs- und Arbeitsplätzen mit Flüchtlingen.

    Für Gleicke hat die Allianz für Aus- und Weiterbildung bereits einiges erreicht. Nun müsse das sogenannte Passungsproblem stärker in den Fokus rücken. Damit ist gemeint, dass in bestimmten Branchen und Regionen Bewerber und Ausbildungsstellen offenbar nicht zusammenfinden. Die Staatssekretärin kündigt deshalb an, dass die „Allianz“-Partner Ansätze entwickeln werden, Angebot und Nachfrage regional und berufsspezifisch stärker miteinander in Einklang zu bringen. Gedacht ist dabei unter anderem vor allem jungen Frauen technische Berufe näherzubringen. Und es geht darum, Betriebe dazu zu bewegen, auch leistungsschwächeren Bewerbern eine Chance zu geben.

    Allianz für Aus- und Weiterbildung

    Um die duale Ausbildung in Deutschland zu stärken, haben Vertreterder Bundesregierung, der Bundesagentur für Arbeit, der Wirtschaft, der Gewerkschaften und der Länder Ende 2014 die „Allianz für Aus- und Weiterbildung“ 2015-2018 besiegelt

    Die „Allianz“-Partner werben für die Gleichwertigkeit der betrieblichen und akademischen Ausbildung. Jedem ausbildungsinteressierten Menschen soll zudem ein Pfad aufgezeigt werden, der frühestmöglich zu einem Berufsabschluss führen kann.

    Die betriebliche Ausbildung hat dabei Vorrang. Die Allianz für Aus- und Weiterbildung läuft bis Ende 2018. Weitere Informationen dazu finden sich unter www.aus-und-weiterbildungsallianz.de

  • Professor Dr. Fauler: Beurteilungssysteme haben ihre Tücken

    Beurteilungssysteme sind notwendig. Denn ohne solche Systeme sind Vergleiche nicht möglich.

    Aber diese Systeme haben auch ihre Tücken. Davon jedenfalls ist Professor Sascha Fauler überzeugt. Fauler lehrt an der Hochschule für Ökonomie und Management in Bonn und an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.

    Fauler plädiert dafür, dass gerade Ausbilderinnen und Ausbilder die Aussagekraft der Beurteilungssysteme genau kennen. Und so auch wissen, was diese Systeme eben nicht leisten können.

    Professor Sascha Fauler ver.di 02 Professor Sascha Fauler

    Fauler geht in seinem Vortrag deshalb nicht nur auf Beurteilungsverfahren selbst ein. Er beginnt einen Schritt früher und fragt: Was soll mit dem Beurteilungssystem erreicht werden? Für was wird die Beurteilung gebraucht – für die Personalauswahl, für ein Zeugnis, eine Entlohnungsgrundlage, für die Organisationsentwicklung oder für die Motivation?

    Soll somit die Beurteilung als Ansporn für gute Leistungen dienen? Studien haben gezeigt, dass die individuelle Leistung von 50 auf 70 Prozent steigt, wenn die oder der Betreffende weiß, dass er beurteilt wird. „Jeder will gut beurteilt werden“, weiß Fauler. Wenn eine Beurteilung ansteht, legt sie oder er sich deshalb besonders ins Zeug.

    Woran aber erkennt derjenige, der beurteilt, dass er seine Kriterien, sein System dringend überdenken muss? „Wenn es öfter vorkommt, dass die Praxis von der Prognose im Auswahlverfahren abweicht“, sagt er. Dann stimmt was nicht – entweder mit dem Beurteilungssystem oder mit dem Auswahlverfahren. Zudem müssen sich alle, die beurteilen, auch immer bewusst sein, dass sie alles andere als neutral beobachten. Längst ist bekannt, dass die Wahrnehmung selektiert: Fokussiert sich derjenige, der beurteilt, auf ein bestimmtes Merkmal, wird genau dieses Merkmal übergroß wahrgenommen, andere Merkmale verschwinden dagegen in der Wahrnehmung.

    Professor Sascha Fauler ver.di FB 02 Professor Sascha Fauler

    Generell ist die Wahrnehmung des Menschen nicht objektiv. Das sollten sich Ausbilderinnen und Ausbilder immer wieder vergegenwärtigen: Die Wahrnehmung des Menschen ist selektiv, er nimmt nur das wahr, worauf er seine Aufmerksamkeit richtet. Sie ist kategorial, was bedeutet, dass der Mensch der Welt um ihn herum immer einen Sinn geben will. Und die Wahrnehmung ist hypothesengeleitet: Der Mensch sieht das, was er erwartet. Und mehr noch. Wissenschaftler kennen den Nikolaus-Effekt, den Kontrasteffekt, den Hierarchie-Effekt, den Klebe-Effekt und einiges mehr. Letztendlich heißt das: Vorsicht vor den Wahrnehmungen, wahrscheinlich sind sie durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst, die dem Betreffenden gar nicht bewusst sind.

    Für Fauler haben unterm Strich alle Verfahren der Leistungsbeurteilung ihre Stärken und ihre Schwächen. Sie sind deshalb immer mit einer gewissen Skepsis anzuwenden. Aber: Es geht eben auch nicht ohne solche Systeme. Zunächst unterscheidet der Wissenschaftler zwischen freien Verfahren und gebundenen Verfahren: Bei freien Verfahren schreibt die Ausbilderin oder der Ausbilder einen Text darüber, wie er die oder den Auszubildenden einschätzt. Da es ein freies Verfahren ist, kann in der Beurteilung auf alle Aspekte eingegangen werden, die der Ausbilderin oder dem Ausbilder wichtig erscheinen. Der Nachteil dieser Methode: Die Bewerber sind nicht vergleichbar. Das ergibt sich allein daraus, dass zwei Menschen dasselbe Wort benutzten und dennoch unterschiedliches damit beschreiben.

    4. bundesweite Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 4. bundesweite Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

    Unter gebundene Verfahren reiht Fauler verschiedene Verfahren wie Einstufungs-, Rangordnungs- oder Zielsetzungsverfahren ein. Wobei ein gutes Verfahren sich immer an folgenden Kriterien ausrichtet: Sie müssen objektiv sein, sie müssen messgenau und nachprüfbar sein sowie valide, d.h. sie müssen auch tatsächlich das messen, was sie messen sollen. Doch das ist nicht alles. Gute Beurteilungssysteme erlauben Vergleichbarkeit, sie zeichnen sich durch Relevanz aus, sie sind ökonomisch, praktikabel nützlich und vor allem werden sie von den Beteiligten an dem Auswahlverfahren akzeptiert.

    Nach den Erfahrungen des Wissenschaftlers haben sich Schulnoten bewährt: Weil jeder sie kennt, weil nahezu jeder auch die einzelnen Stufen dieser Beurteilungsmethode verinnerlicht hat. Fauler rät von Verteilungsvorgaben strikt ab. Denn die sogenannte Gaußsche Normalverteilung tritt nur dann zu, wenn sie sich auf eine große Zahl von Probanden stützt. Im Zusammenhang mit der betrieblichen Ausbildung wird diese Zahl nie erreicht.

    Und was rät der Wissenschaftler all jenen, die sich mit den Defiziten gängiger Beurteilungssysteme nicht abfinden wollen? Fauler plädiert dafür, die Beurteilung auf viele Füße zu stellen wie bei einer Beurteilungskonferenz. Möglich wäre auch, Kollegen um deren Eindruck zu der oder dem Betreffenden zu bitten. Je mehr Eindrücke, desto eher wird ins Schwarze getroffen.

    Es gibt allerdings auch Fragen, bei denen sich der Beurteiler genau überlegen muss, was er antwortet – nämlich: Würden sie die Auszubildende oder den Auszubildenden in ihre Abteilung übernehmen? Wer jetzt beschönigt und eine zu positive Beurteilung abgibt, läuft Gefahr, mit dem Betreffenden später zusammenarbeiten zu müssen.

    Und noch was: Die Beurteilung darf am Ende einer Ausbildungsphase, am Ende einer Probezeit keine Überraschung für denjenigen sein, der beurteilt wird. Deshalb wird ein Feedback spätestens zur Halbzeit gebraucht, besser nach den einzelnen Zwischenschritten.

  • Claudia Kettenbeil und Birgit Lehmann: Wer Männer sucht, wird keine Frauen finden

    Unternehmen sollten sich in Sprache und Bild mehr auf die Frauen einstellen

    Schon wieder keine Frau unter den Bewerbern? Oder einfach zu wenig? Vielleicht liegt es nicht an den Frauen, sondern an der Art, wie die Bewerberinnen angesprochen werden. Für Claudia Kettenbeil, Gleichstellungsbeauftragte bei den Stadtreinigern Kassel, und für Birgit Lehmann, Gesamtfrauenvertretung der Berliner Stadtreinigung, muss sich das Unternehmen an die eigene Nase fassen. Vielleicht wurde mit der Ausschreibung den Frauen eben nicht signalisiert, dass ihre Bewerbung erwünscht ist.

    4. bundesweite Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Claudia Kettenbeil und Birgit Lehmann

    Dass immer mehr Unternehmen ganz gezielt gemischte Teams aufbauen wollen, verwundert weder Kettenbeil noch Lehmann. Denn gemischte Teams sind für die Unternehmen ein Gewinn: Wenn mehr Frauen in einst reine Männerteams vorstoßen, wird in der Regel der raue Umgangston kollegialer, das Miteinander partnerschaftlicher.

    Frauen bringen meist auch mehr Gesundheitsbewusstsein ins Team – was die Ernährung, aber auch, was die Arbeit angeht. Und: Mit dem Anteil der Frauen im Team steigt das Interesse des Betriebes, schwere Arbeit zu erleichtern und es gibt mehr und bessere Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

    Hinzu kommt: Die Unternehmen brauchen die Frauen. In Folge des demografischen Wandels fehlen Fachkräfte. Wären mehr Frauen berufstätig, könnten sie dazu beitragen, diese Fachkräftelücke zu schließen. Dazu aber müssen die Frauen ihr Interesse auch an bisher typischen Männerberufen entdecken.

    Kettenbeil verweist auf Forschungsergebnisse, nach denen Frauen sich eher auf eine Stelle bewerben, wenn in Ausschreibungen Begrifflichkeiten vermieden werden, die männliche Stereotype bedienen. Umgekehrt ist das übrigens nicht der Fall. Kettenbeil plädiert deshalb dafür, Stellenausschreibungen sprachlich so zu gestalten, dass sich Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen fühlen und sie dennoch juristisch korrekt und geschlechtergerecht verfasst sind.

    So sollten beide Geschlechter in der Funktionsbeschreibung genannt werden. Die Erwartungen an die Bewerberin und den Bewerber sollten so formuliert sein, dass sie Frauen wie Männer gleichermaßen erfüllen können. Und es sollten die sozialen Kompetenzen abgefragt werden. Wenn Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt und noch Möglichkeiten genannt werden, wie Beruf und Familie unter einen Hut gebracht werden können, fühlen sich Frauen angesprochen und entsprechend viele Frauen bewerben sich.

    Für Kettenbeil und Lehmann ist es auch von großer Bedeutung, wie sich ein Unternehmen auf der Homepage oder in der Anzeige vorstellt. Wichtig dabei ist die Wortwahl: Frauen gefällt zum Beispiel, wenn ein Unternehmen seine soziale Verantwortung hervorhebt.

    Bei der Berufswahl spielen bei Frauen Prestige und Macht eine eher untergeordnete Rolle. Stattdessen legen sie Wert auf Sinnhaftigkeit und Attraktivität der Aufgabe. Wichtig sind ihnen vielmehr ein gutes Arbeitsklima, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, soziales Engagement und ökologische Themen des Unternehmens. Bereits die Stellenausschreibung sollte dies aufgreifen.

    Junge Frauen für technische Berufe gewinnen

    Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

    Und wie kann ein Unternehmen mehr weibliche Auszubildende für technische Berufe gewinnen? Denn nach wie vor bewerben sich nur wenige Frauen um eine Ausbildung in einem technischen Beruf. Dass das so ist, hängt vermutlich nicht nur mit klassischen Rollenklischees zusammen, sondern es fehlen den jungen Frauen auch die Vorbilder. Die Folge: Sie haben Berührungsängste mit Technik, meint Lehmann. Und gerade die Entsorgungsbranche wird als klassische Männerdomäne angesehen.

    Damit sich hier was ändert, muss sich die Außendarstellung des Unternehmens ändern. Sowohl auf der Homepage als auch in der Werbung erscheinen bei der Berliner Stadtreinigung nun verstärkt Frauen – in Sprache und Bild. Zudem hebt die BSR die Möglichkeiten des Unternehmens hervor, Familie und Beruf zu vereinbaren.

    Seit 2013 gibt es zudem ein technisches Praktikum für die gesamte Palette der technischen Berufe. Und seitdem steigt auch die Zahl der jungen Frauen, die sich auf eine Ausbildung in technischen Berufen bewerben.

    Weitere Ideen werden derzeit auf ihre Umsetzbarkeit geprüft – zum Beispiel Kinderbücher mit weiblichen Rollenvorbildern, Teilzeitausbildung und Arbeitszeitflexibilisierung generell in technischen Berufen. Und die BSR fragt sich: Wieviel Technikkompetenz braucht es wirklich beim Start der Ausbildung? Oder geht es schlicht um Neugier auf Technik – weil die Kompetenz in der Ausbildung erlangt wird. Beim Auswahlkriterium Technikkompetenz tun sich viele weiblichen Bewerber derzeit schwer.

  • Achim Höcherl: Wissen hinter QR-Codes

    Abwassermeister Achim Höcherl geht bei der Wissensvermittlung neue digitale Wege

    Junge Leute starren aufs Handy. Immer und überall. Wenn sie einige Meter zu Fuß gehen, wenn sie in der Bahn sitzen oder im Park. Allein oder mit anderen. Abwassermeister Achim Höcherl aus Bonn nennt sie liebevoll „Generation Kopf unten“. Höcherl macht sich diesen Umstand zu Nutze. Er setzt auf QR-Codes, die er mit Ausbildungsinhalten, mit Wissen hinterlegt. Er nennt das: Aus einer Not eine Tugend machen.

    Abwassermeister Achim Höcherl ver.di FB 02 Abwassermeister Achim Höcherl

    79 Prozent der 15-19-jährigen Schweizer hatten 2012 ein Smartphone. In der Altersklasse zwischen 70 und 74 Jahren waren es nur 11 Prozent. Und heute, im Jahr 2017, dürfte der Anteil der 15- 19-Jährigen, die ein Smartphone haben, noch höher liegen. Und eines steht für Höcherl auch fest: Man muss die Lernmethoden an die Menschen, an die jeweilige Generation anpassen.

    Höcherl weiß um die QR-Code-affinen jungen Leute. Denn QR-Codes gehen so einfach: Handy drauf halten, scannen, QR-Code decodieren und schon ist der Betreffende auf der Website. Seine Idee: Weiterbildung dann, wenn sie der Betreffende will, wenn er das Wissen braucht. So kam die Idee auf, eine Reihe daraus zu machen: A-HA, Experts for Training. Höcherl entwickelte Ausbildungsbaukästen in mittlerweile acht Sprachen. Das Training gibt es sowohl als Buch als auch als App und über QR-Codes.

    Fünf Ziele hat Höcherl definiert, die mit den 15 QR-Codes erreicht werden sollen: Der Abwassermeister will mit seinem Angebot interaktive Ausbildungsorte schaffen, technische Zusammenhänge verständlich machen, Selbstständigkeit fördern, Kompetenz ausbauen und die Problemlösungskompetenz steigern. Pro QR-Code verbergen sich 10 bis 15 Minuten Bildung und ein Datenverbrauch von zwei Megabyte.

    Die QR-Codes sind übrigens gut sichtbar aufgestellt, überall auf der jeweiligen Kläranlage – um sich zwischendurch zu bilden. „In kurzer Zeit können so Theorie und die Praxis in Form der eigenen Anlage verglichen werden“, erläutert Höcherl. Das Prinzip ist auch auf andere Anlagen übertragbar.

  • Kaum Azubi und schon Chef*in

    Pfalzwerke bilden in der Juniorfirma aus: Steigert Motivation und fördert Selbstständigkeit

    Die Pfalzwerke haben ein Unternehmen im Unternehmen gegründet. Ein ganz besonderes Unternehmen – in dem Auszubildende lernen und arbeiten und das von Auszubildenden geleitet wird, die Juniorfirma. Das Konzept kommt gut an – bei den Ausbildern wie den Auszubildenden.

    Dörte Brichmann, Ausbilderin Pfalzwerke Aktiengesellschaft ver.di FB 02 Dörte Brichmann, Ausbilderin Pfalzwerke Aktiengesellschaft

    Wem gelingt das schon. Eben noch auf der Schule und jetzt schon Chef. Wenn auch Chef auf Zeit, nämlich Chef der Juniorfirma. Das kann passieren, weiß Dörte Brichmann, kaufmännische Ausbilderin der Pfalzwerke Aktiengesellschaft, die das Projekt Juniorfirma mitbetreut.

    Gegründet wurde die Juniorfirma zum März 2005. Der Gedanke, der dahintersteckt: Die Auszubildenden sehen sich im realen Geschäftsbetrieb. Ein Jahr der dreijährigen Ausbildung laufen sie nicht nur mit, sind sie nicht in einer Ausbildungswerkstatt, sondern sie bieten technische und kaufmännische Dienstleistungen. Und rechnen diese Dienstleistungen auch ab. Natürlich werden sie von Ausbildern betreut.

    Aber sie müssen die Abläufe managen und geradestehen, wenn was schief läuft. Industriekaufleute sind im 1. Ausbildungsjahr in der Juniorfirma, Elektroniker im 2. Ausbildungsjahr. Wobei beide Berufsgruppen in den Projekten, die sie betreuen, zusammenarbeiten müssen. Das wiederum erfordert regelmäßige Besprechungen, sich gegenseitig zu unterstützen, die gemeinsame Organisation von Events. Dabei bekommen die Auszubildenden Einblicke in die jeweils anderen Berufsgruppen. Die anderen Ausbildungsjahre verlaufen wie gewohnt. Elektroniker vertiefen ihr Wissen in den technischen Abteilungen, Industriekaufleute durchlaufen die verschiedenen Abteilungen.

    Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017) ver.di FB 02 Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgung (14./15. März 2017)

    Was aber können Projekte sein, die den Auszubildenden anvertraut werden? Bei den Pfalzwerken übernimmt die Juniorfirma die Geräteprüfung des Unternehmens. Sie bauen standardisierte Straßenbeleuchtungsschränke. Natürlich kontrollieren die Meister, ob alles richtig gemacht ist. Unter anderem hat die Juniorfirma auch akustische Vogelabwehranlagen installiert und einem Eiskeller ein neues Lichtkonzept verpasst.

    Die angehenden Kaufleute haben Messestände betreut, ein Mitarbeiterfest mitorganisiert und Zählerstände für den Lieferantenwechsel erfasst. Und weil auch Sozialprojekte zur Juniorfirma gehören, haben die jungen Leute einen Sozialtag in einem Seniorenheim betreut, einen Ausflug mit einer Seniorengruppe in einem Wildpark organisiert, einen Abenteuerspielplatz neu gestaltet und Storchennester aufgestellt.

    Für Ausbilderin Dörte Brichmann hat die Juniorfirma jede Menge Vorteile: Die Auszubildenden lernen selbstständig zu arbeiten, Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein zu entwickeln. Sie schärfen ihr Verständnis für abstrakte Geschäftsprozesse, schulen ihre sozialen und kommunikativen Fähigkeiten, ihr ganzheitliches Denken und Handeln sowie ihr Bewusstsein für die Kosten und den Markt. Sie entwickeln handwerkliche Fähigkeiten und Kreativität.

    Auch der Ausbildungsbetrieb profitiert: Einzelne Abteilungen werden entlastet, die Ausbildung bei den Pfalzwerken wird attraktiver, das Unternehmen bekommt Auszubildende mit Durchblick. Aber vor allem: „Die Juniorfirma macht Spaß – den Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb.“ Dass das stimmt, ist am Strahlen der Ausbilder abzulesen, während sie dies sagen.

  • Workshop 1 | Ausbildungsverantwortung vergüten – Wie geht das?

    Ausbilderinnen und Ausbilder sehen sich teilweise zu wenig wertgeschätzt. Ausbildung soll so nebenbei erledigt werden. Dabei hängt die Qualität der dualen Ausbildung nicht nur von den Rahmenbedingungen ab, sondern vor allem von den Personen, die ausbilden.

    Diese geringe Wertschätzung manifestiert sich auch in der Vergütung. Für die Ausbilderinnen und die Ausbilder muss deshalb festgelegt werden, was einen Ausbilder ausmacht, wie er somit definiert wird. Diese Definition eines Ausbilders sei dann der erste Schritt hin zu einer eigenen Vergütung für die Ausbilderinnen und die Ausbilder.

    Die Rolle des betrieblichen Ausbilders, sein Status und seine Qualifikation werden in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kaum eigenständig geregelt. Meist werden sie im Zusammenhang mit anderen Themen angesprochen. Daher sind auch der Regelungsgegenstand und die Zielsetzung der Regelung meist nur abgeleitet. Das Hauptziel dieser Vereinbarungen ist es, eine gleichbleibend hohe Qualität der Ausbildung zu gewährleisten.

    Daher werden die Aufgaben des Ausbildenden sehr ausführlich geregelt: Sie oder er soll den ordnungsgemäßen Ablauf der Ausbildung gewährleisten, die Auszubildenden beurteilen und mit ihnen Entwicklungs- und Fördergespräche führen. Zudem müssen die Ausbildenden kontrollieren, ob die Auszubildenden ihre Pflichten erfüllen.

    Neben der Entgeltfrage sind auch die – oft fehlende - Freistellung für Ausbildungsaufgaben und die Qualifizierung für fachliche und vor allem soziale Kompetenzen wichtige Themen.

  • Workshop 2 | Gute Arbeit – Gute Ausbildung: Wie gewinnen wir die Azubis dafür?

    Was heißt eigentlich genau Gute Ausbildung? Diese Frage stellte der Workshop in den Mittelpunkt. Und wie finden die Unternehmen gute Auszubildende? Viele Betriebe setzen nach wie vor auf Mund-zu-Mund-Propaganda. Sie haben zwar längst bemerkt, dass sich die Bewerbungen nicht mehr so hoch stapeln wie noch vor 10 Jahren.

    Dennoch hat sich ihre Strategie, Auszubildende zu finden, nicht geändert. Nur wenige Unternehmen der Ver- und Entsorgung sind aktiv geworden und werben für eine Ausbildung in ihrem Betrieb.

    Und die jungen Frauen und Männer? Nach dem DGB-Ausbildungsreport 2016 ist die Ausbildungszufriedenheit zwischen 2009 und 2016 von 75,5 Prozent auf 71,7 Prozent gesunken. Was wird am meisten bemängelt?

    Dass es keinen betrieblichen Ausbildungsplan gibt (bei jedem dritten Auszubildenden war das der Fall), dass Überstunden zum Alltag in der Ausbildung gehören, dass die Ausbilder zu selten zur Verfügung stehen.

    Doch die Erfahrung zeigt: Die jungen Leute müssen und können sich dafür einsetzen, dass sich die Ausbildung verbessert. Nur dann, wenn sie sich engagieren, ändert sich was. Dafür können sich Ausbilder*innen und Azubis gemeinsam engagieren.

  • Workshop 3 | Digitalisierung und Ausbildung – Was kommt da auf uns zu?

    Es existieren Horrorszenarien darüber, welche Folgen die Digitalisierung mit sich bringt: So haben Experten ermittelt, dass 47 Prozent der US-amerikanischen Beschäftigten in Berufen arbeiten, die von Computern übernommen werden könnten.

    Diese Veränderungen sollen in den kommenden 10 bis 20 Jahren Wirklichkeit werden. Doch es werden immer nur einzelne Tätigkeiten automatisiert und keine Berufe als Ganzes. Insofern sind weit weniger Beschäftigte betroffen, als die Prozentzahl zunächst suggeriert.

    Zudem werden nicht alle technischen Potenziale genutzt werden – weil sie zu teuer sind, zu wenig flexibel oder weil die Kunden etwas anderes wünschen. Ferner bietet die Digitalisierung gute Chancen für die Kundenbindung in lokalen Märkten. Außerdem ist Beschäftigung vor allem auch von der Fiskal- und der Geldpolitik sowie der Erschließung neuer Beschäftigungsfelder abhängig.

    Was aber bedeutet Digitalisierung für die Berufsbildung? Es geht darum, die Ausbildungsinhalte an die Veränderungen der Arbeitswelt stetig anzupassen. Da Ausbildungsverordnungen grundsätzlich technikoffen formuliert sind, können neue Technologien gut u.a. durch die Anwendung der Flexibilitätsklausel in die praktische betriebliche Ausbildung integriert werden.

    Dennoch müssen die Sozialpartner die Veränderung von Ausbildungsberufen in den einzelnen Branchen systematisch prüfen. Aber gerade die Digitalisierung macht erneut deutlich: Weiterbildung muss als zentraler Baustein einer Qualifizierungsstrategie 4.0 ausgebaut werden.

  • Workshop 4 | Teilzeitausbildung als Mittel zur Gewinnung von Auszubildenden

    In verschiedenen Unternehmen wird derzeit eine Ausbildung in Teilzeit erprobt – zum Beispiel bei der Emschergenossenschaft/Lippeverband. Seit August 2011 ist hier die Ausbildung zur Kauffrau und Kaufmann für Büromanagement bei einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden möglich.

    Dabei werden die möglichen Auszubildenden einem ausgetüftelten Auswahlverfahren unterzogen. Nicht nur, dass die schulischen Voraussetzungen stimmen müssen. Die Bewerberinnen und Bewerber (bisher waren es immer Frauen) müssen sich einem speziellen Testverfahren unterziehen und mit der Ausbildungsleitung ein Gespräch darüber führen, warum sie diese Ausbildung machen möchten und sie werden gefragt, wie sie die Kinderbetreuung geregelt haben.

    Außerdem steht eine Probearbeitswoche an: Die Woche soll nicht nur dem Betrieb, sondern auch der Auszubildenden zeigen, ob ihr Plan zur Kinderbetreuung auf soliden Füßen steht.

    Die Teilzeit-Azubis nehmen keine Sonderrolle in der Ausbildungsgruppe ein, betont Inge Meinzer-Kahrweg, Leiterin kaufmännische Ausbildung Emschergenossenschaft/ Lippeverband, „Es gibt keine Insel-Lösung“. Sie hat bisher gute Erfahrungen mit den Teilzeit-Azubis gemacht. Sei wünscht sich, dass künftig auch in anderen Bereichen Teilzeit-Ausbildungen angeboten werden.

  • Workshop 5 | Technisches Jahr für junge Frauen – ein Mittel der Personalgewinnung?

    Junge Frauen interessieren sich immer noch viel zu selten für technische Berufe. Ein technisches Jahr soll jetzt das Interesse der Frauen wecken, betont Petra Metz, Projektleitung Life e.V., EnterTechnik in Berlin. Das Ziel: Den jungen Frauen soll vermittelt werden, wie vielfältig technische Berufe in den verschiedenen Branchen sein können.

    Das technische Jahr dient als Vorbereitung auf eine Ausbildung oder ein duales Studium im so genannten MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik).

    Das technische Jahr absolvieren die jungen Frauen in den Kooperationsunternehmen von EnterTechnik. Jede Teilnehmerin lernt bis zu vier Unternehmen nach einem individuellen Ablaufplan kennen. Sie bleibt jeweils drei Monate auf einer Station.

    Für Metz liegen die Vorteile auf der Hand: Den Kooperationspartnern wird die Möglichkeit eröffnet, weibliche Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu binden. Unternehmen und die potenzielle Auszubildende lernen sich kennen, bevor die Ausbildung startet. Dadurch wird dem Abbruch der Ausbildung entgegengewirkt. Solch ein Angebot sollte es in allen Bundesländern geben.

    Mehr dazu auf www.entertechnik.de.

  • Fotogalerie: Workshops 1 bis 5

  • Workshops zu branchenspezifischen Herausforderungen in der Ausbildung

    Ergebnisse der Workshops

    Energiewirtschaft: In der Energiewirtschaft bricht die Erzeugung weg. In der Folge geht es um Beschäftigungssicherung. Groß geschrieben werden derzeit auch die Herausforderungen der Digitalisierung und der Demografie. Eng verbunden sind diese Themen mit der Personalplanung, die wiederum in Zusammenhang steht mit der Ausbildung.

    Wasserwirtschaft: In diesem Workshop wurde über die Folgen der Digitalisierung diskutiert. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer fragten, wie aktuell die Ausbildungsverordnung und die Prüfungsordnung sind. Eine Untersuchung des BiBB zur Fachkraft für Abwassertechnik bringt hoffentlich weitere Erkenntnisse für die Branche.

    Abfallwirtschaft: Die Ausbilderinnen und Ausbilder müssen sich immer stärker mit sozialen Faktoren auseinandersetzen, das heißt: Sie sehen sich immer öfter in der Rolle als Sozialarbeiter. Zudem ist die Qualität der Berufsschule nicht mehr so, „wie wir es uns wünschen“, hieß es im Workshop. Als eine Herausforderung sehen die Ausbilder der Abfallwirtschaft, wie sie künftig genügend Fahrer*innen rekrutieren können.

  • Fotogalerie: Workshop zu branchenspezifischen Herausforderungen

  • DGB Rentenappell: Mit deiner Stimme den Renten-Sinkflug stoppen!

    Der DGB hat vor wenigen Tagen einen „Rentenappell“ gestartet: „Mit deiner Stimme den Renten-Sinkflug stoppen!“ Adressaten sind die Vorsitzenden der im Bundestag vertretenen Parteien. Die Zeichnungsfrist endet am 22.9. Der Text der Petition kann heruntergeladen und als Unterschriftenliste verwendet werden.

    Ausgefüllte Unterschriftenlisten können abfotografiert und hochgeladen werden und erhöhen so die Anzahl der Zeichner/innen. Statt eigene Unterschriftenlisten zum Thema Rente (etwa im Rahmen der Aktionswoche) zu erstellen, kann die Unterschriftenliste dieser Petition verwendet werden. Das erleichtert jedem einzelnen die Arbeit, bündelt die Anzahl der Zeichnenden und hat einen klar definierten Empfängerkreis.

    Hinweis: Über die Petitionsseite sind vielfältige Aktionen möglich, z.B. Mail weiterleiten, Facebook / Twitter / Google+ teilen, Unterschriftenlisten herunter- und hochzuladen, Abrisszettel etc.

    Hier geht es zur Petition.

  • Andreas Kraus: Arbeitgeber sind verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen – physische und psychische!

    Andreas Kraus ver.di Andreas Kraus  – Leitender Sicherheitsingenieur und Leiter Stabsbereich Arbeitssicherheit und Umweltschutz der N-ERGIE, Nürnberg

    Damit Arbeit nicht krank macht

    Gefährdungsbeurteilungen sind Pflicht – sowohl die physische als auch die psychische. Und damit ist es nicht getan: Nachdem die Gesundheitsgefährdung des jeweiligen Arbeitsplatzes festgestellt ist, muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen: zielgerichtete, wirksame und kostengünstige Maßnahmen, die die Gefährdungen beseitigen oder zumindest verringern.

    Selbst dann ist dieser Vorgang nicht abgeschlossen: die Gefährdungsbeurteilung ist ein Prozess, der letztlich nicht endet.

    Pflichten des Arbeitgebers

    Andreas Kraus, Leitender Sicherheitsingenieur und Leiter Stabsbereich Arbeitssicherheit und Umweltschutz der N-ERGIE in Nürnberg, ging vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern der ver.di-Konferenz für Ausbilder*innen in der Ver- und Entsorgung nicht nur auf das Arbeitsschutzgesetz ein, in dem die Gefährdungsbeurteilung geregelt ist. Kraus verwies auch auf die Grundsätze der Prävention der DGUV (Deutsche Gesetzlichen Unfallversicherung), die in der DGUV-Vorschrift 1 festgehalten sind.

    Kraus betont: „Rechtsverbindlich vom Unfallversicherungsträger erlassene Vorschriften haben den Charakter eines Gesetzes. Wenn gegen die Unfallverhütungsvorschriften verstoßen wird, stufen das die Gerichte als grobe Fahrlässigkeit ein.“

    Wichtig darüber hinaus: Wer die Weisungsbefugnis hat, trägt auch die Verantwortung. Der Vorgesetze hat somit die Garantenstellung inne: Jeder Vorgesetzte ist verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiter durchzuführen.

    Maßnahmen nach dem Stop-Prinzip

    Für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung müssen die Arbeitsbereiche und die Tätigkeiten festgelegt werden, die genau betrachtet werden sollen. Dann werden die Gefährdungen, denen die Beschäftigten in diesem Bereich ausgesetzt sind, ermittelt und beurteilt. Nach der Risikoabschätzung werden Maßnahmen nach dem Stop-Prinzip festgelegt: Substitution - Technisch – Organisatorisch – Persönlich.

    Diese Maßnahmen müssen dann zeitnah umgesetzt werden. Dass auch kontrolliert wird, ob diese Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielen, versteht sich fast von selbst. Ebenso wie immer wieder überprüft werden muss, ob die Arbeitsbedingungen sich geändert haben und der Maßnahmenkatalog deshalb angepasst werden muss. Besonders wichtig ist, dass bei einer Gefährdungsbeurteilung nur die Belastungen und Gefährdungen durch die Tätigkeit ermittelt werden. Die jeweiligen Beanspruchungsreaktionen der Menschen werden an dieser Stelle nicht behandelt.

    Kraus spricht von mechanischen Gefährdungen, elektrischen Gefährdungen, von Gefahrstoffen, biologischen Arbeitsstoffen, von thermischen Gefährdungen, von Brand und Explosionsgefahren, Gefährdungen durch spezielle physikalische Einwirkungen, von Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen, von physischen Belastungen und von dem Bereich der sonstigen Gefährdungen. Er empfiehlt, die sogenannte Zürich-Methode zu Rate zu ziehen, um zu sehen, wie dringend der Handlungsbedarf ist. Diese Methode setzt die Auswirkungen einer Gefahr in Relation zur Eintrittswahrscheinlichkeit des Ereignisses.

    Mehr zum Thema von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

  • Das war's: Feedback-Bogen zur Konferenz 2017 & Rückblick auf 2015

    Weiter unten findet ihr zum Download als PDF einen Fragebogen für euer Feedback zu unserer 4. bunesweiten Konferenz für Ausbildungskräfte in der Ver- und Entsorgungswirtschaft.

    Rückblick zur 3. Konferenz in 2015